Оценка эффективности DISCOVER в повышении студентов "социального когнитивного развития карьеры
Студенты высших учебных заведений (20 женщин, 14 мужчин), которые стремятся услуги консультации по вопросам карьеры в одном из центров карьеры университета приняли участие в этом поисковом расследования. 2 (DISCOVER лечения) X 2 (консультации лечение) исследовательского проекта был использован для оценки индивидуального и совокупного воздействия DISCOVER (ACT, 1998) и консультации по вопросам участников карьеры принятия решений самоэффективности и карьера принятия решений attributional стиле. Результаты показали значительное влияние использования обнаружить на участников карьеры принятия решений самоэффективности и их чувство контроля над карьеры процессе принятия решений. Результаты обсуждались вопросы, касающиеся последствий для профессиональной ориентации и идеи для дальнейших исследований в этой области.
**********
Социальная когнитивных компонентов карьеры принятия решений, таких как продвижение по службе принятия решений самоэффективности (CDMSE) и карьера принятия решений attributional стиле, было уделено значительное внимание в последние годы, консультантов по вопросам карьеры и профессионального психолога, которые продолжают оказывать поддержку актуальности эти понятия к профориентации (Бец
Self-эффективность и карьера принятия решений
Бандура (1977) определен самоэффективности как убеждения человека в отношении его или ее способность успешно выполнить задание. Понимая самоэффективности человека ожиданий, карьера советника или профессионального психолога может более эффективно понимать и предсказывать карьеру поведения, связанного с человека. Вмешательства, направленные на увеличение самоэффективности ожидания полезны, потому что они могут увеличить вероятность клиента принятия подхода, а не замкнутой расположение к палате данное поведение, таких, как выбор карьеры или колледж, майор. Другие последствия повышения самоэффективности ожидания могут включать в себя большую настойчивость, несмотря на препятствия и повышение производительности в результате уменьшения изнурительных тревоги (Бандура, 1977).
CDMSE ссылается на мнение человека о том, что он или она может успешно выполнять задачи, связанные с выбором карьеры. Задачи могут включать в себя изучение карьеру в карьере библиотеке или в World Wide Web, разработке краткосрочных и долгосрочных профессиональных целей, а также организации личных ценностей в иерархии. Как и ожидалось, CDMSE положительно, связанных с decidedness карьеры. Лица с высоким уровнем CDMSE более вероятно, будет принято решение о решимости и в определенном направлении карьеры (Gillespie
Бандура (1977) изложил четыре источников информации, из которого самоэффективности ожидания физических лиц могут быть извлечены и пути, что эти ожидания могут быть изменены. Они (а) достижения производительности, в котором лицо, фактически опытом успешной деятельности данного поведения; (б) субсидиарной обучения, процесс просмотра другого лица, успешно выполнить, что поведение (C) словесного убеждения, в том числе поддержке со стороны других поощрения успешной деятельности человека, и (г) изменения в эмоциональном состоянии (например, снижение тревожности), связанные с выполнением поведения.
Luzzo и Тейлор (1994) обнаружили, что студенты, которые получили словесные убеждения и поощрения со карьеры советник показал значительное увеличение CDMSE. В последнее время исследования Фольц и Luzzo (1998) показали, что семинар профессиональной ориентации, включающей снижение тревожности, словесного убеждения, выявление роли модели, а также обсуждение личной карьеры связанных достижений было эффективным в повышении CDMSE нетрадиционных студентов. CBCPSs, таких, как обнаружить, также может быть эффективной в повышении CDMSE пользователей, однако лишь в одном исследовании рассмотрел целесообразность CBCPS в изменении CDMSE. В своем расследовании, Фукуяма и др.. (1988) обнаружили, что DISCOVER был эффективен в снижении undecidedness карьеры и повышения CDMSE студентов.
Карьера принятия решений Attributional Стиль
Тесно связана с CDMSE это построить карьеру принятия решений attributional стиль (Luzzo
Атрибуции могут быть классифицированы по трем показателям: локуса причинности, устойчивости и управляемости (Graham, 1991; Вайнер, 1986). Локус причинности (или причинности) относится к присвоению причиной, внутренних или внешних характеристик или качеств, по вине лица (то есть, внутренние) или экологических условий (например, внешний). Стабильность определяет причины, либо неизменным (то есть, стабильный прогноз) и изменчивым (то есть, неустойчиво). Это выгодно для большинства лиц концепцию карьеры в соответствующих документах (в частности, результаты, которые не являются полностью успешными), а неустойчивые и не обязательно постоянное или фиксированный (Luzzo
Attributional стили часто классифицируются как оптимистическое или пессимистическое (Вайнер, 1986). Оптимистичный attributional расположение характеризуется присвоения поведенческих результатов управляемой, внутренние силы, которые можно изменять. Это чаще всего связано с положительными ожиданиями для будущего, чем пессимистический характер, какие атрибуты результатов в неконтролируемой, неизменным, внешних причин (Абрамсон Seligman,
Применения (1986) теорию атрибуции Вейнер в карьере принятия решений домена привело к следующим положениям: Кто-то считает, что карьера решений восприимчив к внутренней, динамичной и управляемой силы, вероятно, считают, что карьера событий, связанных и решения являются результатом внутренних факторов в его или ее контроля, которые могут быть изменены с различной степенью усилий (например, оптимистичный attributional стилю). Человек, который считает, что карьера процессе принятия решений является результатом внешних, фиксированных и неконтролируемые силы будут склонны считать, что карьера связанных событий и решений, являются результатом внешних факторов, которые находятся вне его или ее контроля и не может быть изменены активизации усилий (например, пессимистический attributional стилю). Лица, которые обладают пессимистические attributional стиль для карьерного принятия решения, по сравнению с теми, кто обладает оптимистичным attributional стиль, вероятно, считают, что они будут "до конца" в той или иной карьеры, и что их усилия и воля являются гораздо менее важную роль в карьере решения решений (Luzzo
Результаты ряда исследований (например, Luzzo, 1993a; Тейлор, 1982) показали, что лица, которые считают, что они обладают контролем над процессе принятия решений, более вероятно, имеют отношение к зрелой развития карьеры, чем люди, которые воспринимают никакого контроля над процессом . Кроме того, оптимистичный attributional стиль оказались положительно связаны с удовлетворением работу, мотивация, выполнения работ, срок работы, карьера исследовательского поведения, карьера решительность и приверженность карьеры (Коларелли
Исследований (например, Перри и др.., 1993) показал, что attributional переподготовки методы являются эффективным инструментом для поощрения клиентов, чтобы изменить его или ее attributional стиль один, что с пессимизмом (внешний локус и низкой чувство контроля) к 1, что с оптимизмом (внутреннего локуса и высокое чувство личного контроля). Attributional переподготовки исследований на сегодняшний день в области развития карьеры, полагаются на отзывы, в которых клиентам и участникам исследования зрения видеокассеты, которые показывают людей, зачастую возрастных когорт, устно убедить зрителей, чтобы изменить свою карьеру принятия решений attributional ориентации на пессимистический оптимистическим (Luzzo и др. ., 1996; Luzzo
Оценка DISCOVER в Воздействие на социальную когнитивных переменных Карьера
CBCPSs, таких, как (1998) ACT программы DISCOVER или Кудер Планирование карьеры системы (Национальный Карьера Assessment Services, Inc [NCASI], 2004) проведет значительные возможности для повышения CDMSE клиентов и поощрения их принятия оптимистичный attributional стиля в сторону карьера решения решений. В случае обнаружения, в частности, клиенты получают информацию о своих личных интересов, способностей и ценностей, а также о роли, которую играет в работе одна жизнь. По Критс (1978), самооценка является одним из самых неотъемлемых компонентов карьеры принятия решений. DISCOVER представляет собой механизм для этого самооценка, которая, в свою очередь, может оказать помощь клиенту в решении соответствующих карьеры задач, связанных, например, сделать профессиональный выбор.
Во-вторых, несколько более практических компонентов DISCOVER, таких, как завершение интересов и ценностей, запасов, по всей видимости, повысить доверие клиента в его или ее способности выполнять другие задачи, связанные с всеобъемлющего исследования карьеры и планирования. Эти практические компоненты, в том числе части обнаружили, что касается управления переходы жизни, получить полезную информацию, которая может уменьшить беспокойство карьерное консультирование клиентов, связанных с принятием решений карьеры.
Кроме того, успешно завершив ряд самооценки деятельности включены во многие из наиболее популярных CBCPSs (например, Discover [ACT, 1998] и Кудер Планирование карьеры системы [NCASI, 2004]), клиент может воспользоваться смысле служебной достижение (источник самоэффективности модификация), связанные с участия в деятельности разведки карьеры. Она или он может чувствовать то уполномочены осуществлять другие разведочных и принятия решений деятельности. Этот тип "успешной" карьеры принятия решений деятельности производительности могут помочь клиенту развивать attributional характер, что объясняется предшествующей карьеры на результаты, связанные как события, которые внутренне вызвало, контролируемыми, и изменчива. Исходя из этих аргументов, мы ожидали значительного увеличения CDMSE и оптимистичный attributional стиле участников, которые получили DISCOVER лечения в этом расследовании.
Метод
Участники
Среди участников были 20 женщин и 14 мужчин поступил в институт в большом университете в странах Юга. возраст участников колебался от 18 до 21 лет (М = 19,18, SD = 0,80). Этнического происхождения приняли участие кавказских (п = 27), афро-американских (п = 4), Latino (п = 1), американцев азиатского происхождения (п = 1), и американских индейцев (п = 1). Среди участников первого года обучения (35%), второкурсники (47%) и юниоров (18%). Все участники были студенты, которые искали услуги по профориентации карьерный центр развития университета.
Инструменты
Карьера принятия решений самоэффективности Шкала-сокращенном виде (CDMSES-SF). Участники завершила CDMSES-SF (Бец, Клейн,
CDMSES-SF проявил психометрические свойства, сравнимые или лучше, чем длиннее, 50 пункта форме. Бец и др.. (1996) об общей масштабный коэффициент альфа 0,94 за CDMSES-SF, и Luzzo (1993b) сообщило о 6-недельный, тест-повторных испытаний надежности 0,83 для CDMSES-SF. Действительность оценки CDMSES-SF при оценке одновременно с решением Карьера шкала (Osipow, Карни, Winer, Yanico,
Оценка атрибутов для карьерного принятия решений (AACDM). AACDM (Luzzo
Высшие оценки по управляемости масштабе показывают большее чувство контроля над карьеры процессе принятия решений. Высшие баллы по причинности масштабе означает больший смысл, что внутренние войска несут ответственность за карьеру принятия решений результатов. Высшие оценки на устойчивость масштабе показывают более высокий уровень веры, что карьера решения со временем меняются. Как уже говорилось ранее, более адаптивной и полезны атрибуты для карьерного принятия решений, которые являются внутренними, контролируемых и неустойчиво (то есть, полномочия, которые считают, что карьера принятия решений является результатом внутренних сил, которые находятся под контролем человека, и которые могут меняться с течением времени).
Некоторые исследования оценили психометрических качеств AACDM в пользу его применения в научных исследованиях. Luzzo и Дженкинс-Смит (1998) сообщили о следующих внутренней согласованности оценки надежности: Управляемость масштаба, 0,84; причинности масштаба, 0,89; стабильности масштаба, 0,64; и композиционных масштабе 0,78. Они также сообщили, 6-недельный, тест-повторных надежность коэффициентов управляемости, 0,84; причинности, 0,89; стабильности, 0,64 и композитный, 0,78. Доказательство критерия, связанных, прогностические и дополнительные действия AACDM также была продемонстрирована через три отдельных студент населения (Luzzo
Порядок
Все участники были студенты, кто стремится услуги профориентации на карьерный центр университета. После непродолжительной, первой встречи с каждого студента, адвокат сделал карьеру или клинические решения относительно того, студент был достаточно нерешительный о своей карьеры воспользоваться профориентации мероприятий, направленных на разъяснить свою профессиональную самооценку. Консультант спросил студентов получили право на участие в исследовании, если они хотели бы участвовать в проекте, предназначенный для оценки различных профориентации услуг в университете. Из 38 студентов, которым было предложено принять участие 35 согласились. Тем не менее, одного из участников до и после лечения данные являются неполными и, следовательно, не включены в статистический анализ.
2 (DISCOVER лечения) X 2 (консультации лечение) дизайн был использован для оценки индивидуального и совокупного воздействия DISCOVER и консультации по вопросам участников CDMSE и карьера принятия решений attributional стиле. Участники были рандомизированы в одну из четырех групп лечения: (а) контрольной группы (п = 8, а студенты, которые получили никакого вмешательства до-и posttest), (б) DISCOVER только группе (п = 9, а студенты, которые участвовали в DISCOVER использование без обсуждения результатов с консультантом), (с) консультирование только группе (п = 9, а студенты, которые участвовали в одной сессии консультации, чтобы обсудить роль интересов, способностей и ценностей в карьере принятия решений), и (г) комбинированного лечения группы (п = 8, а студенты, которые участвовали в использовании DISCOVER, а затем встретился с советником, чтобы обсудить роль интересов, способностей и ценностей в карьере принятия решений).
В действительности, все участники исследования имели возможность использовать DISCOVER и встретиться с консультантом, чтобы обсудить результаты. Сроки posttest оценок является то, что варьировалась в зависимости от группы. В зависимости от группы, к которой студент случайным образом, posttest оценки CDMSE и карьера принятия решений attributional стиля были либо завершены до какого-либо вмешательства, после DISCOVER использовать только после консультации только, или после использования обнаружить и последующие консультации сессии . Между 10 и 14 дней, прошедших между до-и posttest оценки для любого участника. Хотя не исключено, что участники, возможно, принимали участие в других профессиональных мероприятий между предварительной проверки и posttest из CDMSE и карьера принятия решений attributional стиль, случайных определение круга участников на условиях помогли обеспечить, чтобы такое участие, скорее всего, были равномерно распределены по всей различными программами лечения и контрольных групп.
Вмешательства
DISCOVER только для лечения. Все участники возложенных на DISCOVER только после лечения состояние и тот же протокол. После получения первоначальной инструкции по использованию DISCOVER, участники выполнили все три оценки, которые появляются в зале 1 на Windows [R] версия DISCOVER (ACT, 1998). Оценки, включенные в Зал 1 состоит из мужской Edition СПО Интерес инвентаризации (UNIACT; Суони, 1995), инвентаризации, связанных с работой Способности (ACT, 1999), и перечня работ связанных значений (Предигер
Консультирование только для лечения. Как и в случае вмешательства DISCOVER, все участники, которые получили консультации только после лечения и тот же протокол. Целью одного, 45 - для 50-минутной консультации сессии было обсуждение роли, связанные с работой интересы, способности и ценности в разведке карьеры и планирования. Студенты, которые были рандомизированы в консультации только для лечения группа встретилась с советником карьеру до использования DISCOVER, и они завершили posttest после встречи с советником и перед использованием обнаружить. В таких случаях консультанты были привлечены участники в клинической оценке интересы, способности и ценности, и подчеркнул важность оценки самооценку 1 при вынесении решения карьеры.
Комбинированный групповой терапии. Студенты, которые были рандомизированы в группы комбинированного лечения встретился с советником после их использования обнаружить. При работе с этими участниками, консультанты также подчеркнул важность оценки самооценку 1 при вынесении решений и карьера DISCOVER рассмотрела результаты оценки с клиентами в индивидуальном порядке. Студенты в комбинированном лечении группы завершили posttest после использования DISCOVER и встреча с консультантом.
4 советников карьеры не были осведомлены о целях исследования (например, они не сообщили о зависимых переменных и их связь с DISCOVER и консультации вмешательств). Они, однако, известно, что консультации с участниками сессии был призван сосредоточить внимание на роли интересов, способностей и ценностей в области разведки и планирования карьеры. Каждый из консультантов по вопросам карьеры, которые участвовали в расследовании провел магистра или докторскую степень в области консультирования, советник образования или консультативной психологии. Кроме того, каждый консультант, по крайней мере 4-летним опытом предоставления услуг по профориентации в колледже или университете кампуса. Каждый консультант работал с между 7 и 9 студентов в ходе расследования.
Анализ данных
2 (DISCOVER лечения) X 2 (консультации лечение) многомерного анализа ковариации (MANCOVA) был выполнен с предварительной обработкой результатов по CDMSES-SF и AACDM (общая оценка и индивидуальные оценки масштаба), а случайные величины и после лечения оценки по CDMSES- SF и AACDM в качестве зависимых переменных. Использование предварительной обработки результатов по CDMSES-SF и AACDM как случайные величины в многомерный анализ помогает контролировать различия в средней предварительной обработки счетов между лечения и nontreatment групп.
Результаты
Результаты показали, MANCOVA отсутствие взаимодействия между условий лечения, F Пиллаи (2, 27) = 0,390, р = 0,681. Результаты также показали отсутствие Основной эффект от лечения консультации, F Пиллаи (2, 27) = 1,767, р = 0,190. Однако, как и ожидалось, результаты свидетельствуют о значительном основной эффект лечения DISCOVER, F (2, 27) = 6,621, р = 0,005.
Последующие одномерный анализ между субъектами-эффектов выявлено существенное влияние DISCOVER лечение CDMSE, F (1, 26) = 10,88, р = 0,003. Средняя оценка для доочистки CDMSE была значительно выше, для студентов, которые использовали DISCOVER (M = 180,06, SD = 14,97) по отношению к участникам, которые не пользовались DISCOVER (M = 170,59, SD = 17,48), с умеренной размерного эффекта 0,541. Влияние размеров была рассчитана с использованием дельта Glassian размерного эффекта (стекло, Мак-Го,
Одномерные анализа также указывают на существенное влияние обнаружить на управляемости размерности карьеры принятия решений attributional стиль: F (1, 26) = 6,12, р = 0,020. Управляемость доочистки среднего масштаба оценка была значительно выше для DISCOVER только и комбинированного лечения групп (M = 14,00, SD = 1,11) по сравнению с контрольной группой (М = 12,82, SD = 1,59), с умеренной размерного эффекта 0,740, что свидетельствует о том, что студенты, которые взаимодействовали с DISCOVER считает сильнее, что они под личный контроль карьеры принятия решений, чем студенты, которые не работали с программой открыть. Никакие другие значительные последствия были найдены другие AACDM весы (причинности масштаб размерного эффекта = 0,215; Устойчивость эффекта масштаба размер = 0,227), хотя и одномерные анализ влияния обнаружить на AACDM композитных оценка подошел значение F (1, 26) = 3,99, р = 0,056 (с небольшим размером влияние 0,441). 1 приведены средние и стандартные отклонения для оценки на до и после лечения меры CDMSE и управляемости масштаб AACDM по лечению DISCOVER групп ..
Обсуждение
Результаты этого предварительного следствия оказать частичную поддержку о том, что DISCOVER повышает CDMSE и карьера принятия решений attributional стиле студентов. Студенты, которые работали с программой DISCOVER примерно 1 час выставлены значительных успехов в CDMSE и расширению их точки зрения контроля над процессом карьеры принятия решений по сравнению с их сверстниками, которые не работали с программой открыть.
Предыдущие исследования показали, что CDMSE и оптимистичный attributional стиль связан с другими желательными карьеры связанных переменных, таких как decidedness карьеры и обязательств (Фукуа и др.., 1988; Гиллеспи
Последствия для профориентации
Один из способов, что эффективность CBCPS могут быть оценены является изучение воздействия CBCPS по социальной когнитивных переменных, связанных с карьера принятия решений. Таким образом, CBCPS можно считать эффективной, если она помогает своим клиентам стать более независимыми эффективными в своей карьере принятия решений и более оптимистичны в своих attributional объяснения для карьеры-мероприятий. DISCOVER, по крайней мере на основе результатов данного исследования, как представляется, эффективное вмешательство консультации по вопросам карьеры, что способствует повышению уровня CDMSE и к более позитивному attributional стиль, по крайней мере одна область карьеры принятия решений attributional стиля, а именно: измерение управляемости.
По завершении оценки деятельности в рамках программы для себя - и, вполне возможно в подобных CBCPSs - клиент сам занимается и успешно завершает карьеру различные оценки деятельности по его или ее собственные, а не пассивно получать информацию или другого лица смотрят завершить оценку деятельности. Завершение деятельности "награжден" получения печатных результаты обобщения интересов клиента, умений и ценностей. Активные, немедленного успешного завершения этой деятельности, а также материального вознаграждение печатных результаты, усиливает расходов клиента энергии, что увеличивает вероятность того, что она или он захочет попытаться аналогичных мероприятий в этой области. Кроме того, участие в процессе оценки карьеры дает возможность клиенту, повысить доверие клиента в его или ее способности завершить деятельность в будущем.
По сути, взаимодействие с CBCPS (например, Discover [ACT, 1998]), либо Кудер Планирование карьеры системы [NCASI, 2004]), что предоставляет своим клиентам возможность для успешного завершения оценки карьеры связанные с ними интересы, ценности и навыки могут быть рассмотрел выполнение благоустройства, один из четырех источников самоэффективности изменений, изложенных в Бандура (1977). Если такого рода деятельность достижение связано с уменьшением тревоги или с некоторыми другими адаптивного изменения эмоционального состояния клиента, используя CBCPS, таких, как обнаружить, может быть законным образом рассматривать как одно из средств для изменения самоэффективности, что касается на поведение исследование карьеры.
С увеличением самоэффективности приходит распоряжение к определенному поведению и большей настойчивости в том, что поведение (Бандура, 1977). Завершение CBCPS, следовательно, может привести к другой карьере разведочных поведения, а также способствует сохранению в карьере процессах принятия решений, когда эти задачи не могут быть как полезные или же просто завершить как частное лицо может быть изначально ожидается. На основе результатов этого предварительного следствия, представляется целесообразным для консультантов по вопросам карьеры, чтобы рассмотреть вопрос о включении CBCPSs в общий опыт консультации по вопросам карьеры для студентов колледжа. Кроме того, консультанты должны изучить дополнительные методы для успешного изменения клиентов CDMSE и attributional стиле.
Ограничения исследования
Три основных ограничений, связанных с этой дискуссии требуют исследования, потому что каждый существенно ограничивает обобщения результатов этого предварительного расследования. Во-первых, объем выборки был особенно малых. Что только восемь или девять студентов, участвующих в каждой экспериментальной группы, трудно заключить в какие-либо окончательные таким образом, чтобы результаты этого расследования может быть представителем населения студент колледжа в целом. Аналогичным образом, участия этнических меньшинств в ходе расследования было ограничено. Только один участник представлял каждой из трех групп меньшинств (Latino, американцев азиатского происхождения и коренных жителей Америки). В связи со значительным увеличением числа учащихся колледжа меньшинств в последние годы, важно, чтобы включить как многие участники меньшинств в карьере научно-исследовательских разработок, как это возможно. В-третьих, в промежуток времени между до-и postassessments из CDMSE и карьера принятия решений attributional стиль был только между 10 и 14 дней. Установление долгосрочных последствий attributional переподготовки по социальной когнитивном развитии карьеры студентов имеет решающее значение для оценки длительное воздействие attributional переподготовки мероприятий, как консультирование по вопросам карьеры инструмент ..
Идеи для дальнейших исследований
Никакого существенного воздействия были обнаружены, когда индивидуальные консультации, был включен в качестве части обращения, либо в качестве единственного вмешательства или комбинированного вмешательства с DISCOVER. Через несколько объяснений может быть предложено на этот вывод. Во-первых, один короткий, межличностные сессии консультации не могут обеспечить достаточных возможностей для выполнения достижений и связанных полезные изменения в эмоциональных состояний, возникающих в результате выполнения успешного поведения. Кроме того, одной сессии консультации не могут обеспечить достаточных возможностей для обучения и чужой, не обязательно включать, в зависимости от консультанта, конкретных словесных стимулом для привлечения в карьере разведки и планирования. Мы не заключаем, результаты нашего исследования, что индивидуальные консультации по вопросам карьеры не является ни полезным, ни необходимым дополнением лечения обнаружить, однако, таким образом, чтобы отдельные консультации по вопросам карьеры предлагается в сочетании с CBCPSs, возможно, потребуют дальнейшего расследования.
Дополнительные исследования с большим количеством участников в нескольких колледжах и университетах позволит обеспечить более обобщения результатов для населения, студента колледжа. Ученые заинтересованы в участии в будущих исследований в этой области следует также стремиться к более разнообразной образца участников и следует рассмотреть возможность использования многочисленных мер по каждому из крана социальных когнитивных конструктов интерес в течение более длительного периода времени. Оценивая эффективность других CBCPSs, особенно те, которые предлагаются в сети, веб-среде, также является оправданным.
Ссылки
Абрамсон, Л. Ю., Seligman, М. Е. П.,
ACT, Inc (1998). DISCOVER. Хант-Валли, MD: Автор.
ACT, Inc (1999). Планирование карьеры обзор технического руководства. Iowa City, IA: Автор.
Бандура, А. (1977). Self-эффективность: на пути к объединяющей теории поведенческих изменений. Psychological Review, 84, 191-215.
Бец, Н. Е., Клейн, К. Л.,
Бец, Н. Е.,
Коларелли, С. М.,
Критс, J. О. (1978). Карьера погашения Инвентарь: Теория и исследования руководства. Монтерей, Калифорния: CTB / McGraw-Hill.
Фольц, Б. М.,
Фосс, К. J.,
Фукуяма, MA, Проберт, BS, Неймайер, ГДж, Невилл, DD,
Фукуа, Д. Р. Блюм, К. Р.,
Гиллеспи, Д.,
Стекло, Г. В., Мак-Го, B.,
Грэм, S. (1991). Обзор attributional теории в достижении условий. Психология образования Обзор, 3, 5-39.
Голландия, J. L., Daiger, D. C.,
Пост, Р. В.,
Luzzo, Д. А. (1993a). Прогнозирование карьеры зрелости студентов: сравнение, учебных и психологических факторов. Журнал колледж развития Студент, 34, 271-275.
Luzzo, Д. А. (1993b). Соотношение карьеры принятия решений самоэффективности в прогнозировании карьеры принятия решений подходов и навыков. Журнал психолог-консультант, 40, 194-199.
Luzzo, Д. А.,
Luzzo, Д. А., Функ, Д. П.,
Luzzo, Д. А.,
Luzzo, Д. А.,
Luzzo, Д. А.,
Матье, П. С., Сова, C. J.,
Национальный Карьера Assessment Services, Inc (2004). Кудер Планирование карьеры системы. Адель, И. А.: Автор.
Оливер, Л. В.,
Osipow, SH, Карни, CG, Winer, J., Yanico, F.,
Перри, Р. П., НесЫег, F. J., Menec, В. Х.,
Предигер, D. J.,
Смит, М. Л., стекло, Г. В.,
Спектор, Е. П. (1982). Поведение в организациях, в зависимости от локуса сотрудников управления. Psychological Bulletin, 91, 482-497.
Спектор, Е. П. (1988). Оценка карьеры принятия решений. В Walsh В. B.
Суони, К. B. (1995). Техническое руководство: Пересмотренный унисекс издание ACT Интерес инвентаризации (UNIACT). Iowa City, IA: ACT.
Тейлор, К. М. (1982). Исследование профессиональной нерешительность в студенты: корреляты и модераторы. Журнал профессионального поведения, 22, 191-226.
Тейлор, К. М.,
Трис, А. Д., Хейр, J. Р.,
Вайнера, B. (1979). Теории мотивации для некоторых учебным процессом. Журнал педагогической психологии, 71, 3-25.
Вайнера, B. (1985). Атрибуции теории мотивации достижения и эмоции. Psychological Review, 92, 548-573.
Вайнера, B. (1986). Attributional теории мотивации и эмоций. New York: Springer-Verlag.
Майкл Р. Мейплс и Даррелл Энтони Luzzo, ACT, Inc Айова-Сити, штат Айова. Майкл Р. Клены в настоящее время находится в Санкт-Мейнред школа богословия. Даррелл Энтони Luzzo в настоящее время с JA страны, Колорадо-Спрингс, штат Колорадо. Переписка по этой статье, должны быть адресованы Даррелл А. Luzzo, один образования Уэй-JA страны, Колорадо-Спрингс, CO 80906 (адрес электронной почты: <a href="mailto:dluzzo@ja.org"> dluzzo@ja.org < />).