Аутплейсмент консультации с точки зрения клиента

Пятнадцать лица, которые получили консультации аутплейсмент (OPC) были опрошены чтобы определить, какие услуги являются полезными или препятствующих и существуют ли какие услуги они хотели бы поступить, но этого не сделали. Метод критического инцидента (Дж. Фланаган, 1954) была использована для анализа данных по 16 возникающим категорий. Полученные результаты подтверждают предыдущие исследования удовлетворенности клиентов OPC и расширить знания, обеспечивая понимание 6 новых категорий услуг индивидуальным клиентам бы оказаться полезными.

**********

Более широкое использование аутплейсмент консультации (OPC), в последние десятилетия был обусловлен в значительной степени на корпоративных сокращений и реструктуризации, в результате увольнения людей на всех организационных уровнях. OPC представляет собой специализированную форму профориентации, который предлагает работодателям прекращено сотрудников. Аутплейсмент услуги предназначены для сведения к минимуму нарушения корпоративной путем облегчения плавного переходного процесса, сокращение судебных исков и жалоб, повышение морального духа оставшихся сотрудников и поддержания производительности и имидж организации. OPC также предназначен для оказания помощи перемещенным лицам в восстановлении работника чувство собственного достоинства, восстановлении соответствующих карьерного роста, и обеспечение продуктивной занятости (Бердетт, 1988; Herr, Крамер,

OPC услуг для перемещенных лиц отличаются друг от друга, но как правило, включают планирование карьеры, резюме, собеседование подготовка, оценка, определение передаче знаний, ценностей разведку, подготовку по вопросам маркетинга, создания сетей и изображение развития (Kirk, 1994; Занкер, 2002). В дополнение к этим задачам консультационных услуг, некоторые OPC фирмы также предлагают консультационные услуги (Давенпорт, 1984; господин др.., 2004).

В свете быстрого роста и ожидаемые текущие потребности в услугах OPC (Аноним, 2001; Axmith, 1997; Мосты, 1994, Ли Hecht Харрисон, 1998; Мюррей Axmith

В настоящее время изучение исследований была разработана для продвижения знаний, в какой степени OPC программы отвечают потребностям их индивидуальных клиентов (прекращения рабочих), задавая эти клиенты, которые OPC услуг, которые они нашли полезным, что услуги не были полезными, и существуют ли какие-услуги они хотели бы получили, но этого не сделали. Потому что OPC услуги, предоставленные физическим лицам в период повышенной уязвимости и эмоционального шока из-за неожиданной потери работы, важно знать, является ли услуги помогают или препятствуют индивидуальных клиентов в своей карьере / планирование в области занятости.

Метод

Поскольку цель этого исследования, качественный метод был признан наиболее подходящим в том, что мы стремились "изучить социальные и человеческие проблемы" (Кресуэлл, 1998, p. 15), которая была не понята. Качественные методы считаются, когда исследователи пытаются построить "комплекс, целостную картину" (Кресуэлл, 1998, p. 15), явление, и, когда подробное интервью участников проводится в естественной обстановке представляется целесообразным для выявления такой информации. В этом контексте, критический метод инцидент был выбран как наиболее подходящий из-за своей способности изучить конкретные события и его полезность в качестве основополагающих / разведочных инструмент на ранних этапах исследования (Фланаган, 1954; Вулси, 1986).

Участники

Участникам было 8 женщин и 7 мужчин, были в возрасте от 29 до 63 лет (M = 47,33 лет). Один из участников (7%) был афроканадские, другой 14 (93%) были Кавказа. Восемь участников (53%) составляют менеджеры среднего звена во время их потери работы; 3 (20%) были старших руководителей; 2 (13%), занимающих административные рабочих мест, 2 (13%) были первым звена. Девять участников (60%) было прекращено по различным причинам, которые можно сгруппировать под общим заголовком "плохой организационной вписывается" (например, свой стиль или тип навыков уже не требуются организации), и 6 участников (40 %) были прекращены из-за сокращения численности или закрытия предприятия. Что касается уровня образования, 5 участников (33%) окончили среднюю школу и имел университет или колледж-технических училища, но не диплом, 6 (40%) имели колледжа или технической дипломы школы, 3 (20%) имели степени бакалавра, и 1 (7%) имели степень магистра. Девять участников (60%) состояли в браке или живущих общего права, 5 (33%) были разведены или разлучены, и 1 (7%) был одним.

В то время, что они дали интервью, 8 (53%) участников были заняты полный рабочий день, 5 (33%) были безработными, а 2 (13%) работали неполный рабочий день. После потери рабочих мест, средняя продолжительность безработицы составлял 5 месяцев ..

Порядок

Настоящее исследование использовал метод критического инцидента (Фланаган, 1954). Добровольцев образца 15 взрослых из Большого Ванкувера и острова Ванкувер областях Британской Колумбии, которые получили OPC услуг в течение последних 5 лет были опрошены для этого исследования. По критический метод инцидента, опрос прекращается, когда избыточность достигается в условиях собранной информации. На основе нашего опыта работы с другими исследованиями, использующими метод критического инцидента, мы оценили резервирования будет происходить через 10 или 15 интервью.

Участники были установлены контакты в два раза, первый для проведения интервью критических инцидентов, связанных с их опыт получать услуги по трудоустройству и второй, чтобы проверить, насколько точно мы кратко и классифицировать их рассказы. Первое интервью после открытого и критического интервью формате происшествия (Фланаган, 1954; Вулси, 1986), состоящий из четырех общих вопросов: (а) Расскажите о своем опыте работы с услуги по трудоустройству получили. (Б) Какие услуги вы получите, что вы нашли полезным? (С) Какие услуги вы получите, что вы не найдете полезные? и (г) Были ли какие-либо услуги вы хотели бы получили то, что аутплейсмент фирмы не предлагают (то есть, хотел список пунктов)? Участникам было предложено привести конкретные примеры полезным, а не полезными, и хотел список инцидентов или предметов. Демографические вопросы были заданы в конце интервью. Участники получили кодовые номера, а также их интервью audiotaped и перепечатанные дословно.

Анализ данных

Критические инциденты и хотел список пунктов были взяты из интервью и сгруппированы по категориям (Фланаган, 1954). Семь тестов для достоверности и полноты данных были проведены (Альфонсо, 1997; Андерссон

Результаты

Критические инциденты и личный элементов списка

Интервью производится 712 серьезных инцидентов, которые отражают то, что участники заявили, что они нашли полезным, а не полезное услуги по трудоустройству они получили и хотите список предметов, которые они сообщили. Эта информация приводится по категориям в таблице 1.

Существовали 339 полезные инцидентов, не 179-полезные инцидентов и 194 пунктов перечня пожеланий. В результате анализа данных и проведения испытаний 7 за достоверность и полноту, серьезных инцидентов и пожелать список пунктов лучше всего представлено 16 категорий. Пять категорий, содержащихся полезным, что затрудняет, а хотел список инцидентов / пунктов; 3 категория содержит только полезные и препятствуя инцидентов; 1 категория содержит только полезные инцидентов; 1 категории, содержащиеся полезные инцидентов и хотел элементов списка, а также 6 категорий содержится лишь хотел элементов списка. Эти результаты позволяют предположить, что участников значительно различаются, в котором элементы программы они обнаружили, полезно или нет полезными и какие элементы программы они хотели бы видеть включены. С учетом этого, мы решили сосредоточить внимание на обсуждении категорий, которые наиболее часто упоминался участниками. Это включает в себя верхнюю 5 помогает и мешает категорий и верхней 4, пожелает список категорий, которые были упомянуты, по крайней мере 40% участников. Каждый статье ниже, включает название категории и уровни участия (например, процент участников, упомянутых серьезных инцидентов, которые входят в категорию как полезные, препятствующих или хотите перечень вопросов для этой категории) ..

Категории

OPC представителей мероприятия / действия (87% полезной, 73% не помогает, 53% хотели список). OPC представителей мероприятий или действий включены актуальные задачи и услуг представителя OPC. Положительных результатов этих мероприятий смысле кто-то заботится интересов клиентов, идя помимо служебных обязанностей, чтобы помочь им найти новую работу, и внушить им чувство уверенности и направления. Отрицательные результаты включали наши ощущения неважных или не слышал, и чувство разочарования, которыми управляют, запугиванию и давлению, чтобы найти новую работу. Ниже приведены примеры полезных и мешающих ответ:

Эта поверхностность оставил их без квалификации, необходимых для эффективного использования профессиональной подготовки. Ниже приведены два примера из опыта участников в этой категории:.

Это привело к ощущению, перегружены и разочарованы тем, поверхностность оценок. В некоторых случаях эти чувства по-участники не заполнении таблиц. Заявления от участников, которые относятся к полезным и не-полезные категории следующим образом:.

Справочные материалы (67% полезной, 67% не помогает, 27% хотели список). К этой категории относятся и как справочник материалы, предоставленные клиентам за их личного использования и материалы, доступные для использования только в офисах компании в OPC. Полезные стороны, имеющие доступ к справочным материалам было чувства, что средств для борьбы с поиска работы механики и повышению доверия к способности участников к конкуренции за рабочие места. Воспрепятствование аспекты эталонных материалов причиненный участникам непосильным объем материала, а также чувство неважно, когда не было предпринято попыток, чтобы настроить его для удовлетворения индивидуальных потребностей. Ниже приведены примеры:

Хотел элементов списка подтвердили полезные темы уже говорилось, в частности, имеющих набор инструментов доступны в случае необходимости снова. Индивидуальные <p> / гибкие услуги (53% хотели только для списка). Эта категория отражает заявленное стремление услуг OPC разработан с учетом конкретных потребностей клиента, будь они связаны с возрастом, сменить профессию, горя и потерь, или любые другие места, требующие целенаправленной поддержки и услуг. Участники предложили OPC с учетом услуг, поможет им почувствовать, что они уважают, что их потребности удовлетворяются, и как будто у них есть контроль над своей программы OPC. Как один из участников заявил,

(Участник 3) </ PRE> <p> Обсуждение <p> результаты позволяют предположить, что многие индивидуальные получатели услуг OPC получил структурированы, задачи программы, ориентированные на которые не удовлетворяют их эмоциональные потребности и переходной экономикой. Эта точка зрения подтверждается появлением шесть категорий хотел списка, которые могут быть сгруппированы в две общие группы: (а) новых услуг, которые клиенты найдут полезным (например, консультирование, техническую оценку навыков и модернизации, а также закрытие или последующих В конце программы OPC) и (б) внесение изменений в том, как OPC оказания услуг, что позволит сделать их более полезными для клиентов (например, структурированный / практических услуг, с учетом / гибкая услуг, а также работа в группах). Эти категории отражает желание участников, чтобы их историй слышал, чтобы кто-то сопереживать с ними а не сосредотачиваться только на получение задания завершены, чтобы помощь, чтобы разобраться с их незаконченных дел (гнев и чувство утраты упоминаются чаще всего), и иметь доступ к услугам, которые признают отдельные карьеры и занятости потребности, связанные с ..

Хотел список категорий в соответствии с литературой по новым передовым опытом в профессиональной ориентации (например, Aquilanti

В рамках услуги OPC, результаты этого исследования оказывать поддержку (1996) выводы Вутен в. Все 16 категорий из этого исследования могут быть распределены на три типа в Вутен компонентов (содержания, процесса и контекстной). Делая это, мы обнаружили, что 262 (77%) полезные инцидентов, 131 (68%) не-полезные инцидентов и 189 (97%) хотели элементов списка подпадают под процесс Вутен в задачи и категории компонента. Эти результаты также согласуются с интересами Борген (1999), который обнаружил, что обе задачи и аспекты процесса на основе групп по оценке потребностей программы для безработных превратился в наиболее актуальных для участников. Кроме того, благодаря появлению шести категорий хотел списке, это исследование расширяет Вутен выводов, предоставляя информацию об услугах, OPC, что отдельные клиенты хотели бы получить, но этого не сделали. Эти важные сообщения как для фирм, OPC, как они разрабатывают свои программы, и для компаний при выборе фирмы OPC который наилучшим образом соответствует потребностям работников прекращается ..

При рассмотрении результатов этого исследования, важно помнить, условия, в которых услуги по трудоустройству предлагают. Как упоминалось ранее, первоначальная цель OPC в том, чтобы защитить интересы работодателя и, таким образом, была проникнута языка и ожиданиям бизнес-сообщества. OPC услуг, таким образом, разработанные для удовлетворения потребностей компании с увольнением сотрудников человека, с успехом обычно измеряется скорость новую работу (Давенпорт, 1984). На основе результатов этого исследования, представляется, что, в общем, OPC фирмы предлагают услуги, бизнес-сообщества может касаться - офисные помещения, навыки поиска работы, резюме подготовки и оценки, имеющих отношение к карьере и выбора профессии. Мы не нашли никаких доказательств в нашем исследовании, что анализ потребностей для определения и составления надлежащих ориентация, приобретение навыков, и других действий, которые могли бы быть полезным было сделано для любого из 15 участников.

Две самые серьезные последствия возникают для практикующих OPC и фирм. Во-первых, OPC фирм, возможно, захотите пересмотреть степень тренинг по консультированию, что их OPC практикующие должны иметь и рассмотрения их приема профилей. Это подчеркивает (1994) утверждение о том, что Пикман OPC специалистов необходимо владеть как консультантов и, как деловых людей. 15 OPC специалистов, с которыми сталкиваются участники этого исследования оказались опытные люди бизнеса, но они не имеют навыков консультирования. Это было отсутствие цитируется большинство участников, либо непосредственно в личный каталог предметов или косвенно, в не-полезные критические инциденты. Очевидной морального ущерба, что некоторые участники сообщили, как в результате их трудоустройству опыт может быть прямым результатом этого мастерства дефицита.

Второе важное последствие для фирм OPC связана с их нынешней структуре основных услуг, и группа / совещания / семинара протоколов. Хотя это может быть экономически эффективным для компаний, OPC, которые действуют в условиях постоянно растущей конкуренции (Макнерни, 1995; Пикман, 1997), они не могут удовлетворять потребности своих частных клиентов, о чем свидетельствует появление новых 6, пожелает Список категорий в этом исследовании. Что хотел список категорий имеют в общем желание среди участников для получения дополнительной связи индивидуального внимания, и возможность поделиться своим опытом с другими пользователями в значительной степени. Это желание, вероятно, может быть достигнуто с минимальными затратами, если OPC фирм ликвидированы услуг, которые уже не представляется столь полезными, поскольку они были ранее (например, офисного оборудования и принадлежностей, компьютеров и доступа в Интернет, услуги телефонной ответа), с учетом появления домашних офисов с компьютеры, повышение их учетом, руки-на услуги, а также представил групповых консультаций для оказания помощи отдельным сделки клиентов с переходной экономикой и эмоциональные проблемы, с которыми они сталкиваются сразу же после потери работы и в ходе поиска работы ..

Это исследование поднял ряд вопросов, которые выиграют от дальнейших исследований. Во-первых, участников положительный или отрицательный опыт с услугами OPC-видимому, не соответствуют фирмы OPC, которая была использована или программы полученные услуги, а, скорее, опыт были связаны с отдельными представителями OPC, с которыми работал клиентов. Хотя это не было в центре внимания нынешнего исследования, участники добровольно эту информацию во время первого интервью. В будущем исследовании, было бы интересно следить за возможной связи между положительным и отрицательным опытом OPC и межличностные отношения индивида с его или ее представителя OPC.

Во-вторых, дальнейшие исследования могут помочь пролить свет на участников выразили высокой эмоций вокруг некоторых случаях препятствует, в частности, инциденты, связанные с их связь с представителем OPC и действия представителя, деятельности, особенностей и характеристик. Дополнительная информация в этой области необходимо, чтобы помочь корпоративным клиентам решить, какие услуги они хотят обеспечить своим работникам вылетающих и направлять OPC фирм при определении сочетания рентабельных, но полезные и услуг для индивидуальных клиентов.

В заключение мы хотели бы поблагодарить участников этого исследования. Многие пережил трудный опыт для того, чтобы изменить ситуацию. Они разделяют их боль, юмора и понимания, как жесты щедрости и доброй воли по отношению к тем, кто следует по их стопам - других лиц, сталкивающихся с безработицей и неожиданных нежелательных введение профессиональной OPC. Своими действиями они либо преобразованы трудный опыт в обучении возможность сделать лучше для других или они делились тем, что работал так, чтобы больше OPC фирмы могут включать или увеличение использования этих элементов в их программах. Мы высоко ценим их мужество и откровенность.

Ссылки

Альфонсо, В. (1997). Преодоление депрессии настроения после диагноза ВИЧ: критический анализ инцидента (Докторская диссертация, Университет Британской Колумбии, 1997). Диссертация Тезисы International, 59, 862.

Андерссон, B.,

Аноним. (2001). Война за таланты диски компаний по борьбе напряжений и деформаций в мировой экономике. Управление услуг, 45 (1), 4.

Aquilanti, Т. М.,

Axmith, M. (1997). Развивающейся на рабочем месте: его последствия для аутплейсмент практике. В AJ Пикман (ред.), специальных задач в карьере управления: Советник перспективы (стр. 233-244). Mahwah, NJ: Erlbaum.

Борген, В. А. (1997). Люди поймали в изменении карьеры. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 34, 133-143.

Борген, В. А. (1999). Реализация "отправной точки": последующие исследования. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 36, 98-114.

Борген, В. А.,

Мосты, В. (1994). Работа смены: Как преуспеть в работе без работы. Чтение, М.: Addison-Wesley.

Бердетт, J. О. (1988). Ослабление выход: Консультанты и советники помогают прекращено руководство стратегически и психологически. Персонал Администратор, 33, 157-166.

Баттерфилд Л.Д., Борген, WA, Амундсон, NE,

Кресуэлл, J. В. (1998). Качественные исследования дознания и дизайн: Выбор между 5 традиций. Thousand Oaks, CA: Sage.

Давенпорт, Д. В. (1984). Аутплейсмент консультация: куда консультантом? Профессиональной ориентации Quarterly, 32, 185-190.

Дэвис, G. (1996). Сети поддержки занятости - вмешательство для оказания помощи перемещенным работникам. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 33, 146-154.

Фланаган, J. (1954). Метод критического инцидента. Psychological Bulletin, 51, 327-358.

Herr, Е. Л., Крамер, С. Х.,

Кирк, J. Л. (1994). Ввод трудоустройству на своем месте. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 31, 10-18.

Хет-Ли Харрисон. (1998). Выходное и выходных пособий [Брошюра]. Вудклифф Лейк, штат Нью-Джерси: Автор.

Mastie, М. М. (1996). Использование инструментов оценки у взрослых консультации по вопросам карьеры. Планирование карьеры и развития Журнал взрослых, 12 (2), 73-86.

Максвелл, А. J. (1992). Понимание и действительность в качественном исследовании. Гарвардский Educational Review, 62, 279-300.

Макнерни, D. J. (1995). Аутплейсмент тенденций: снижение цен, а затем стабилизируется. HR Focus, 72 (12), 1-3.

Мирабил, Р. J. (1985). Аутплейсмент как переход консультации. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 22, 39-45.

Мюррей Axmith

Niles, С. Г. (1996). Предложение оценки поддержки в рамках профориентации. Развитие карьеры Quarterly, 45, 247-259.

Пикман, А. J. (1994). Полное руководство по трудоустройству консультации. Хилсдейл, NJ: Erlbaum.

Пикман, А. J. (1997). Особые проблемы в карьере управления: Советник перспективы. Mahwah, NJ: Erlbaum.

Вулси, Л. (1986). Метод критического инцидента: инновационный метод исследования. Canadian Journal консультационного, 20, 242-254.

Вутен, К. C. (1996). Прогностические факторы удовлетворенности клиентов в исполнительном трудоустройству: последствия для оказания услуг. Журнал консультирования по вопросам трудоустройства, 33, 106-116.

Вутен, К. C., Тиммерман, Т. А.,

Занкер, В. Г. (2002). Консультирование по вопросам карьеры: Прикладная концепции планирования жизни (шестое издание). Pacific Grove, CA: Brooks / Кол.

Ли D. Баттерфилд и Уильям А. Борген, образования и консультативной психологии и специальный департамент образования, педагогический факультет, Университет Британской Колумбии. Переписка по этой статье, должны быть адресованы Ли D. Баттерфилд, Департамент образования и консультативной психологии и специального образования, педагогический факультет, 2125 Главная Mall, Vancouver, BC, Canada V6T 1Z4 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: butterfi@interchange.ubc.ca "> butterfi@interchange.ubc.ca </ A>).