За наставничество: альтернативные источники и функции поддержки развития
Анализ содержания были использованы для изучения альтернативных источников и функций в области развития, помимо поддержки наставничества среди сотрудников nonfaculty университета. Большинство участников сообщили, что альтернативным источником поддержки развития за пределами отношений наставничества, что функции в области развития (например, виды поддержки), предоставленных этими источниками разнообразны, и что существуют различия в источниках и функций по возрасту участников и мужчин и женщин. Альтернативным источником поддержки наиболее часто упоминаемых был коллег. Результаты также отмечено, что альтернативные источники финансирования могут обеспечить многие функции, связанные с традиционными наставников, хотя полный спектр не могут быть представлены.
**********
Крам (1985) определили развития отношений, как тот, который "способствует индивидуального роста и продвижения по службе" (стр. 4). Один тип развития отношений, уделяется большое внимание в литературе развития карьеры наставничества. Наставничества были признаны союз, который может способствовать развитию навыков и умений, которые повышают производительность и развития карьеры (например, Аллен
Хиггинс и Томас (2001) недавно расширил исследования с их изучение влияния состава и качества "созвездие" развития отношений на результаты протеже карьеры. Эта работа имеет важное значение в том, что авторы признают, что люди могут иметь несколько одновременных отношений с другими людьми, которые обслуживают потребности в области развития. Однако, их исследование не коснуться того, что полный спектр альтернативных источниках развития руководящие указания могут быть и какие функции этих источников может служить ..
Мы считаем, что зависимость от других источников, помимо традиционных наставников, вероятно, будет важнее индивидуальное развитие карьеры в карьере сегодняшнем контексте. В прошлом, успех в карьере в первую очередь связано с внутренними источниками сети организационных структур власти и карьеры. парадигмы современного карьеры предложить более необходимо развивать широкий спектр развития альянсов, которые охватывают границы внутри и за пределами организации (Артур
Влияние пола и возраста на Mentoring
Хотя исследования показывают, что женщины чаще мужчин сообщали, наставник, представляется вероятным, что женщины могут быть более вероятно, на разработку альтернативных источников развития карьеры поддержку из-за таких факторов, как структурного разделения и больше воспринимается барьеров на пути получения наставника (Крам
Вполне возможно, что использование альтернативных форм поддержки также могут варьироваться в зависимости от возраста. Изменение демографического состава рабочей силы в сочетании с падением линейных карьеры в качестве нормы предполагают, что больше людей будут иметь несколько рабочих мест или даже нескольких карьеры в течение своей жизни, и что растет вероятность того, что организационные новичков будет старше (Крам, 1996; Mirvis
Цель исследования
Целью настоящего исследования было расширить исследования на наставничество отношений в нескольких направлениях. Во-первых, использование качественной стратегии научных исследований, мы попросили участников для выявления источников их развития карьеры, помимо наставничества отношений. Мы думали, что сбор этих данных был важным средством каталогизации полный спектр развития источников используются. Эта информация может оказаться полезной для консультантов по вопросам карьеры, полагая ресурсы для лиц, которые ищут поддержки развития карьеры вне наставничества. Во-вторых, мы попросили участников для описания функций, предоставляемых этими альтернативных источников финансирования. Крам (1985) описал два основных функций, предоставляемых наставников. Карьера функций, связанных с теми, которые сосредоточены на успех и продвижение в рамках организации и включают спонсорство, коучинг, экспозиции и наглядности, защиты и сложных заданий. Психосоциальная внимание функций на повышение чувства идентичности, компетентности и эффективности профессиональной роли и роли включают моделирование, принятие и утверждение, консультирование и дружбы.
Настоящее исследование дало возможность определить, в какой степени карьеры и наставничество психосоциальных функций, обычно связанных с наставничества отношений также будет связано с развитием альтернативных источников. С обеих применяться и теории потенциала точки зрения, представляется важным выяснить, как альтернативные источники развития карьеры, может отличаться от наставничества отношения к Хель р установить утилиту поддержки из альтернативных источников. И наконец, мы исследовали, каким образом эти источники и функции варьировалась в зависимости от пола и возраста сотрудников. Хотя наше исследование было разработано, главным образом, ознакомительный характер, мы тестировали следующие конкретные гипотезы:.
Гипотеза 1: Женщины бы до н.э. чаще сообщают альтернативных источников поддержку развития, чем это мужчины.
Гипотеза 2: Люди старшего возраста будет больше стремятся к использованию альтернативных источников поддержку развития, чем это молодые особи.
Метод
Дизайн исследования и образцы
Данные этого исследования пришли от больших исследовательских усилий изучения развития отношений. Участники 88 профессиональных сотрудников больших юго-восточной университете: 58 женщин, 26 мужчин и 4 респондентов, которые не сообщают о гендерной проблематике; возрасте 23 до 64 лет (М = 43,46, SD = 10,67). Большинство участников были европейцы / Белый (п = 78), средний уровень образования, полученного некоторые дипломную работу (на 7 категорий порядковый ответ от некоторых учащихся средних школ в аспирантуре), средний срок работы был 3,58 года (SD = 4,74), и средних организационных пребывания в должности 5,5 лет (SD = 5,8).
Мы почте обследования в Центр адрес 635 на профессиональном уровне (nonfaculty) работников. Выполненные исследования были возвращены непосредственно к нам. Напоминание открытки были отправлены по почте примерно через 4 недели после первоначального рассылки. Семь обследования были возвращены не реализованы. Пять человек возвратились исследования о том, что они не смогли принять участие. Процент откликов в исследование 14%. Участники провели работу названий, таких как координатор программы, директор управления системой здравоохранения, и директор финансовых услуг.
Чтобы повысить вероятность, что мы хотели бы определить весь спектр источников для развития карьеры, мы использовали качественные стратегии научных исследований. Основой для настоящего исследования пришли из ответов участников на две открытые вопросы: "В дополнение к наставника, от того, что других источников вы получили поддержку, которая помогла вам учиться, расти и развиваться на работу? и "Какие функции сделал эти альтернативные источники обеспечивают"?
Контент-анализ процедуры
Эти данные были проанализированы с использованием изначально контент-анализа. Цель контент-анализа было получить значимые категории альтернативных источников поддержки и функций, предоставляемых этим источникам. Первый шаг в содержании процесса анализа было записать все ответы. Затем мы самостоятельно группировать и категории ответов, которые были аналогичны по смыслу. (1985) в созвездии Крам связь и наставничество функции были использованы в качестве априорной структуры классификации, но мы также оставил открытой возможность, что альтернативные категории могут возникнуть из этих данных. Единицы анализа была фраза, каждая фраза может относиться только к одной категории (Weber, 1990). Мы самостоятельно закодированы каждый комментарий. Первоначальное соглашение о классификации всех замечаний, был 83%. Разногласия были урегулированы путем дискуссии.
Результаты
В этом разделе мы приводим общие результаты нашего анализа содержания. В последующих разделах, мы предоставляем результаты испытания гипотез. Большинство участников (75%, N = 66) сообщили, что по крайней мере один альтернативный источник поддержки. Среднее число альтернативных источников имени участников было 1,33 (SD = 1,19). Лица, которые сообщили, что наставник реже сообщали, по крайней мере один альтернативный источник поддержки (г = -. 23, р <0,05) и меньшее число альтернативных источников (г = -. 23, р <0,05) .
В общей сложности 107 были высказаны замечания в отношении характера источников финансирования. На основании контент-анализа, 9 вышли из категории данных: сотрудники (п = 30), образования и обучения (п = 19), членство в профессиональных ассоциациях (п = 17), члены семьи (п 14), за пределами друзей (п = 12), самостоятельного обучения (п = 10), руководители (п = 7), подчиненными и вспомогательного персонала (п = 5) и религии (п = 2).
В общей сложности 114 были высказаны замечания в отношении функций, предоставляемых этими альтернативными источниками поддержки. Восемь категорий были определены: повышение квалификации, образования и знаний (п = 24); коучинг (п = 21), поддержка (п = 15); связанных с работой обратной связи и дека (п = 14); новые перспективы (п = 12); вызов и возможность роста (п = 11); укрепление и поощрение (п = 10) и сети (п = 7).
Тип поддержки и функции
Учитывая, что каждый из различных источников поддержки могут выделить различные функции в области развития очередного рассмотрел, какой тип карьеры развития, скорее всего, будет, предоставляемых каждым из источников. Из-за низкой базовой процентной ставки для многих из источников сообщил, мы ограничили этот анализ, чтобы четыре наиболее распространенные: коллеги, образования, профессиональных ассоциаций и семьи. Из участников, которые сообщили коллеги в качестве источника поддержки, 20% (п = 6) зачисленных с предоставлением их квалификации, 33,3% с коучинг (п = 10), 36,7% поддержки (п = 11), 23,3% с обратной связью (п = 7), 16,7% с новой точки зрения (п = 5), 23,3% с задачей (п = 7), 16,7% с подтверждением (п = 5), а 10,0% с сетью (п = 3, 10,0%) . Образование источников поддержки, как было сообщено обеспечения повышения квалификации (п = 10, 52,6%), коучинг (п = 4,21.1%), обратная связь (п = 2, 10,5%), новые перспективы (п = 4, 21,1%), Задача (п = 2, 10,5%), утверждение (п = 2, 10,5%) и сети (п = 4, 21,1%). Профессиональные объединения в качестве источника поддержки, как было сообщено обеспечения повышения квалификации (п = 8,47.1%), коучинг (п = 3, 17,6%), поддержка (п = 2, 11,8%), обратная связь (п = 4, 23,5% ), новые перспективы (п = 4, 23,5%), задача (п = 4, 23,5%), утверждение (п = 2, 11,8%) и сети (п = 4, 23,5%).
Семья было сообщено как обеспечение повышения квалификации (п = 3, 21,4%), коучинг (п = 3, 21,4%), поддержка (п = 5, 35,7%), обратная связь (п = 5, 35,7%), новые перспективы (п = 5, 35,7%), задача (п = 2, 14,3%), и утверждение (п = 5, 35,7%). Таким образом, наиболее распространенным альтернативным источником поддержки, коллег, было сообщено как, скорее всего, для оказания поддержки и наставничества. Образование и профессиональная подготовка, а также профессиональные ассоциации являются основными источниками поддержки для повышения квалификации. Те, кто цитируется членов семьи в качестве альтернативного источника карьеры развития кредитуются им поддержки, обратной связи, новые перспективы, и утверждение ..
Гендерные гипотез
Гипотеза 1 предлагается, что женщины будут чаще сообщают альтернативных источников поддержки развития карьеры, чем это мужчины. Мы провели хи-квадрат, анализ и ^-тесты для изучения гендерных различий в докладах альтернативных источников и функций. Результаты показали никаких существенных различий в соотношении мужчин (76,9%) и женщины (77,6%), которые указали альтернативный источник поддержку [Хи квадрат] (1, N = 84) <1,0, нс. Кроме того, женщины не сообщают об использовании значительно большее число альтернативных источников финансирования (M = 1,41, SD = 1,15), чем мужчин (M = 1,27, SD = 1,28), т (82) <1,0, нс.
Затем мы создали две категории поддержки, те, которые были реляционных (коллеги, профессиональные ассоциации, семьи, друзей, начальника, подчиненных, религии), и те, которые были нереляционных (образование и обучение, самообразование), чтобы определить, были гендерные различия в отношении отчетности по сравнению с реляционной нереляционных виды поддержки. Нет значимых различий в отношении количества реляционных источников поддержки сообщили женщин (M = 1,05, SD = 1,05) и мужчин (M = 0,92, SD = 1,16), т (82) <1,0, нс. Не были обнаружены существенные различия, касающиеся количества нереляционных источников поддержки сообщили, т (82) <1,0, нс (мужчины, M = 0,35, SD = 0,49; женщин, M = 0,36, SD = 0,55).
Далее мы вычислить хи-квадрат анализа для изучения данных для гендерных различий в отношении отчетности каждого из источников финансирования. Только категориях 10 и более ответов, были включены в эти анализы. Результаты показали никаких существенных различий в соотношении мужчин (23,1%) и женщины (12,1%), который сообщил семьи как источника поддержки, [Хи квадрат] (1, N = 84) = 1,66, нс, а в долю мужчин (26,9%) и женщины (20,7%), которые сообщили образования и профессиональной подготовки в качестве источника поддержки, [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,40, нс; доли мужчин (11,5%) и женщин (15,5%), который сообщил друзьям в качестве источника поддержки, [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,23, нс; доли мужчин (23,1%) и женщин (39,7), который сообщил коллегам в качестве источника поддержки, [Хи квадрат] (1, N = 84) = 2,18, нс; доли мужчин (15,4%) и женщины (22,4%), который сообщил, профессиональных ассоциаций, в качестве источника поддержки, [Хи квадрат] (1 , N = 84) = 0,55, нс, а в долю мужчин (7,7%) и женщины (13,8%), который сообщил, самостоятельно текущего месяца драка в качестве источника поддержки, [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,64, п ..
Следующий набор анализов участие тестирование на гендерные различия в функций, предоставляемых альтернативных источников финансирования. Только категориях 10 и более ответов, были включены в эти анализы. Мужчины (23,1%) был несколько чаще сообщают о том, что их альтернативного источника (ов) предоставили им новые перспективы, чем женщины (8,6%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 3,30, р = 0,07; , а женщины (20,7%), чаще сообщают, что их альтернативного источника (ов) при условии их поддержки, чем мужчины (3,8%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 3,89, р <0,05. Женщины также несколько чаще сообщают, что их альтернативного источника (ов) поддержки, оказываемой им коучинг (22,4%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 2,65, р = 0,10, чем мужчин (7,8 %). Статистически значимых различий выявлено, касающиеся повышения квалификации (для мужчин = 26,9%, женщины = 25,9%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,01, нс; вызов (мужчины = 7,8%, женщины = 22,4%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,97, нс; принятие (мужчины = 15,4%, женщины = 8,6%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 0,86, нс, и обратной связи ( мужчины = 23,1%, женщины = 13,8%), [Хи квадрат] (1, N = 84) = 1,11, п ..
Возраст гипотез
Гипотеза 2 предлагает пожилых людей будет больше стремятся к использованию альтернативных источников поддержку развития, чем это молодые особи. Лица, сообщили, что альтернативные источники поддержки были немного моложе (M = 42,61, SD = 10,49), чем тех, кто не (M = 46,65, SD = 11,04), но эта разница не была значительной, = (79) 1,40, нс. Чтобы изучить возрастные различия в источниках поддержки определены и функции, при условии, корреляции были рассчитаны для категорий с 10 или более респондентов. Только значимых корреляций сообщается. Младшего участников был несколько чаще сообщают о самообучения в качестве источника поддержки, чем были старше участников (г 0,21, р <0,10). Что касается функций, предусмотренных на альтернативные источники, только один важный вывод, сделанный возникло. Старые участники чаще сообщают, что их источником поддержки, оказываемой коучинг, чем моложе участники (г = 0,24, р <0,05). В целом, результаты показали, что возраст вообще не было относительной ated к использованию альтернативных источников поддержки или функций сообщил, которые были предоставлены альтернативные источники ..
Обсуждение
Альтернативные источники поддержки
Цель этого исследования заключается в распространении литературы по развитию отношений путем выявления источников поддержки за пределами традиционно определяется наставничества отношений. Некоторые интересные результаты появились. Как отмечалось ранее, отношения созвездии предложенный Крам (1985) предложил, чтобы в дополнение к наставников, членов семьи, руководителями, коллегами / коллег, подчиненных и друзей из-за пределов работа могла бы обеспечить все функции в области развития. Все пять (1985) источников Крам нашли свое отражение в нашем исследовании. Четыре других - образование и профессиональную подготовку, членство в профессиональных ассоциациях, самостоятельного обучения, а религия - были в дополнение к источникам, указанным в Крам. Следует также отметить, что в центре внимания (1985) работы Крам был на реляционных источников поддержки. Два из источников, упомянутых в наших участников, образования и профессиональной подготовки и самообразования были нереляционных в природе.
Крам (1985) описал два основных функций, предоставляемых наставников: careerrelated и психосоциальной. Функций, которые были предоставлены альтернативные источники развития поддержки, которую мы нашли в нашем исследовании также могут быть сгруппированы в карьере связаны и психосоциальных функций. В частности, повышение квалификации, образования и знаний, коучинг, связанных с работой обратной засушливых дека, новые перспективы; вызов и возможность роста, а также сетевые соответствии с функциями охарактеризовать как карьеры связаны Крам (1985). Поддержка и одобрение и поощрение соответствует рубрике психологических функций. Некоторые из функций, связанных с наставничества были явно отсутствует те сообщили в настоящем исследовании. В частности, моделирование роли и защиты, не поместить любой из групп, которая появилась в настоящем исследовании.
Чаще всего альтернативным источником поддержки упомянутых было сотрудников, которая цитируется в 34% всех участников. Частота, с которой люди полагаются на коллег за поддержку развития карьеры предполагает, что дополнительные исследования в области изучения динамики и эффективности таких отношений было бы полезно. В дополнение к исследованиям, которые будут сравнить взаимоотношения со сверстниками с традиционными наставничества, такие, как проведенные Ensher, Томас, и Мерфи (2001), он бы интересно изучить как взаимоотношения со сверстниками увеличения более традиционных союзах наставничества. В частности, по аналогии с работой начал Хиггинса и Томас (2001), было бы полезно изучить взаимоотношения со сверстниками, если добавить стоимость за рамки традиционных отношений и наоборот.
Результаты также показали, что значительное число лиц, сообщил, что членство в профессиональных ассоциациях является источником развития карьеры. Это согласуется с многообразный и концепций Издание ERPNEWS карьеру делают упор на расширении профессиональных обязательств, а не организационной приверженности и важность культивирования развития альянсов вне своего организации (Артур
Наши результаты также показывают, что альтернативные источники финансирования предоставляют множество функций, связанных с традиционными наставников, хотя полный спектр не могут быть представлены. Анализ изучения, какие функции были предоставлены отметил, что альтернативные источники различаются по пути, что они поддерживают индивидуального развития. Это согласуется с наставничества исследования, которые показали, что различные виды наставничества отношения могут быть более склонны к предоставлению определенных функций, чем другие (например, Берк, Мак-Кин,
Гендерные и возрастные различия в отношении функций Отмеченные
Результаты показали некоторые гендерные различия, касающиеся типов функций, предоставляемых альтернативных источников. В частности, мужчины чаще сообщают, что они получили новые перспективы из альтернативных источников финансирования. С другой стороны, женщины чаще сообщают, что они были получены поддержки и наставничества. Следующим шагом может быть изучить, в какой степени отдельные карьеры потребностей диск этот процесс. Вполне возможно, что мужчины и женщины отличаются в своих потребностей наставничества.
Теперь мы переходим к нашей разведки возрастных различий в отношении источников и видов поддержку развития. Вопреки нашим ожиданиям, мы не нашли возраста, связана с количеством альтернативных источников используются. Тем не менее, тот факт, что пожилые участники сообщили, коучинг как функция, предоставляемая альтернативного источника (ов) больше, чем младшие участники могли бы указать, что пожилые люди могут быть более удобными с термином тренер, а не более отцовской коннотация слова наставника.
Последствия для карьеры практика
Полученные результаты имеют ряд последствий для карьеры практике. Построение отношений и обучения через другие ссылались как решающее значение для успеха в работе сегодняшнего (Hall, 1996; Крам, 1996). Некоторые работники могут не знать, что их потребности развития карьеры может быть выполнено с помощью иных средств, чем традиционные отношения наставничества. Результаты настоящего исследования могут быть использованы карьеры практиков, чтобы помочь продемонстрировать жизнеспособность соединения с широким кругом лиц, как в и вне организационных настройки для выполнения служебного роста потребностей. По предложению Ли и Джонстона (2001), консультантов по вопросам карьеры следует обсудить с клиентами, что они могут выиграть от развития отношений с другими людьми. В данном исследовании также подчеркивается важность рассмотрения нереляционных источников поддержку развития. Наши данные согласуются с некоторыми из предложений, предлагаемых Дреер и Догерти (1997), который выступает за использование карьеры и оценке систем (CMAS), а substit Ют для профориентационной наставничества.
Элементы CMAS включать нереляционных форм поддержку развития таких, как развитие карьеры семинаров, ротации и навыки инвентаризации. Сотрудники должны быть осведомлены о различных инструментах развития, для развития карьеры и конкретные вспомогательные функции, различные инструменты предлагают ..
Ограничения и перспективы исследований
Преимущество качественных исследований богатство данных, которые могут быть захвачены в плен. Однако Есть также критики, связанные с этим методом, должны быть признаны. В частности, существует возможность того, что исследователи системы ценностей, верований и научных интересов может ненадлежащим влияние выводы из данных (Ван Маанен, 1979). Данные перегрузки еще одна возможность, которая может привести исследователей отсутствует ключевой информации и чрезмерном некоторые выводы (Губерман
Целью настоящего исследования было начать ближайшем рассмотрении источников развития карьеры, помимо наставничества отношений. Мы обнаружили, что большинство людей делать искать источники финансирования, помимо наставников. Одним из наиболее важных задач будущих исследований является изучение относительной эффективности различных форм поддержки, в связи с объективных и субъективных показателей развития карьеры и успеха. Кроме того, исследования в области изучения эффективности различных часто встречающихся сочетаний, или "портфели", поддержка может оказаться плодотворным. Это может стать более важным, как изменчивый карьеристов стала более распространенной и традиционной наставничества становится все труднее обрабатывать. Наконец, мы рекомендуем интеграции социальной поддержки литературы с альтернативных наставничества отношений (Мак-Манус
Ссылки
Аллен, Т. Д.,
Аллен, Т. Д., Потит, М. Л.,
Артур, М. Б.,
Берк, Р. J., Мак-Кин, К. А.,
Чао, Г. Т., Уолз, П. М.,
Данский, К. H. (1996). Влияние группы наставничества на карьере результатов. Группы и организации управления, 21, 5-21.
Дреер, Г. F.,
Eby, Л. Т. (1997). Альтернативные формы наставничества в изменении организационной среде: концептуальные расширение наставничества литературы. Журнал профессионального поведения, 51, 125-144.
Ensher, Е. А., Томас, C.,
Финкельштейн, Л. М. Аллен, Т. Д.,
Зал, Д. Т. (1996). Protean карьеры 21-го века. Академия управления исполнительных 10, 8-16.
Хиггинс М. C.,
Himle, Д. П., Jayaratne, S.,
Губерман, А. М.,
Ибарра, H. (1993). Персональные сети женщин и представителей меньшинств в управлении: концептуальные основы. Академия управления обзору, 18, 56-87.
Крам, K Е. (1985). Наставничество на работу: Развитие отношений в организационной жизни. Glenview, IL: Форесман.
Крам, К. Э. (1996). Реляционного подхода к вопросам развития карьеры. В зале DT (ред.), карьера мертвого Да здравствует карьера (стр. 132-157). Сан - Франциско: Jossey-Bass.
Крам, К. Е.,
Krippendorf, К. (1980). Контент-анализ: введение в его методологии. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Ли F. K,
Лондон, М. (1996). Перераспределение и непрерывное обучение в 21-м веке: Hard опыт и положительные примеры сокращения времени. Академия управления Исполнительного 10, 67-79.
Мак-Манус, С. Е.,
Mirvis, П. Х.,
Ноэ, Р. А. (1988). Исследование детерминант успешной назначен отношений наставничества. Психология персонала, 41, 457-479.
Ragins, Б. Р. (1989). Барьеры на пути наставничества: дилемма женщин менеджера. Человеческие отношения, 42, 1-22.
Ragins, Б. Б.. (1997). История вопроса разнообразных отношений наставничества. Журнал профессионального поведения, 51, 90-109.
Ragins, Б. Б.. (1999). Гендерные отношения и наставничества. В Н. Пауэлл (ред.), Справочник по гендерным вопросам в организации (стр. 347-370). Thousand Oaks, CA: Sage.
Ragins, Б. Р.,
Scandura, Т. А. (1992). Наставничества и профессиональной мобильности: эмпирического исследования. Журнал организационного поведения, 13, 169-174.
Салливан, С. Э. (1999). Меняющийся характер карьеры: обзор и научных исследований. Журнал по вопросам управления, 25, 457-484.
Томас, Д. А.,
Толберт, P. S. (1996). Профессии, организаций и Издание ERPNEWS карьеры. У М. B. Артур
Ван Маанен, J. (1979). Восстановление качественных методов организационной работы: предисловие. Administrative Science Quarterly, 24, 520-526.
Вебер, Р., П. (1990). Основной контент-анализа. Ньюбери Парк, штат Калифорния: Sage.
Уайтли, W., Dougherty, Т. В.,
Тамми Д. Аллен, факультет психологии, Университет Южной Флориды; Лиза М. Финкельштейн, факультет психологии, Университет Северного Иллинойса. Переписка по поводу этой статьи, если он на имя Тамми Д. Аллен, Университет Южной Флориды, факультет психологии, 4202 Ист Фоулер-авеню, PCD 41 18G, Tampa, FL 33620-7200 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: Таллен @ luna.cas.usf.edu "> tallen@luna.cas.usf.edu </ A>).
Различные пути психологии специальностям: профессиональных интересов, самоэффективность и намерениях
Практика и исследования в области профессиональной ориентации и DevelopmentВ-2005
Карьера компетенции для карьерного успеха
Карьера проблемы уровне магистратуры сообщества и учащихся школьного консультанта
Реляционная теория личности и типология Голландии среди женщин: разведочное исследование
Выбор и проблемы: качественное исследование моделей профессиональной карьеры женщин
Отношения между родительской привязанности, трудовых и семейных ролей и удовлетворенности жизнью