Дискриминация в сфере труда и стратегии ее преодоления: концептуальные рамки для консультирования лесбиянок, геев, бисексуалов и Клиентов

Два концептуальных моделей, предложенных в этой статье - один для дискриминации работы, а другой для преодоления дискриминации в стратегии, касающиеся лесбиянок, геев, бисексуалов и рабочих. Модель дискриминация в сфере труда включает в себя 3 Габаритные размеры (в официальном и неофициальном, потенциальные против столкнулись, и воспринимается против реальных). Стратегий борьбы модели излагаются методы, которые занимаются с потенциальными и столкнулся дискриминации. Она включает в себя профессиональный выбор и стратегии работы перестройки, последние далее подразделяется под управлением дискриминации личности или стратегий управления.

Лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц могут рассматриваться в качестве "сексуальных меньшинств" из-за повсеместной ущерба, социального угнетения и дискриминации в их отношении (Крото, 1996; Эллиотт, 1993; Хетерингтон Hillerbrand,

Дискриминация в сфере труда было главной темой в быстро растущей литературы по вопросам профессиональной лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц (например, Крото, 1996; Крото

Несмотря на различные ученые обсудили различные концептуализации дискриминации работы и стратегии преодоления, всеобъемлющая концептуальная основа, которая обеспечивает комплексный перспективе отсутствует. Такие интегративные концептуальных моделей, крайне необходимы, чтобы служить ориентиром для будущих теоретических и эмпирических работ, а также консультирование по вопросам карьеры с лесбиянок, геев, бисексуалов и клиентов (Chung, 1995; Lonborg

Дискриминация в сфере труда

Дискриминация в сфере труда определяется здесь как несправедливый и негативное отношение работников или соискателей на основе личных качеств, которые не имеют отношения к производительности труда. Характер дискриминации в сфере труда был рассмотрен в литературе, относящихся к угнетенных групп, таких, как женщины; этнических меньшинств, людей с ограниченными возможностями, а также лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц. Существует недостаток, однако, основа, которая объединяет различные концептуализации дискриминации в сфере труда. В ответ на этот недостаток, я обсуждаю и интегрироваться в 3-мерной модели важные концептуализации дискриминации в сфере труда.

Обзор литературы показывает, что дискриминация в сфере труда является многогранной. Браун и Ford (1977) обсуждались два вида дискриминации в сфере труда: "доступа" (дискриминация при приеме на работу, такие как отказ от предложения о работе или низкая стартовая зарплата) и "обращение" (дискриминации после того, человек на работу, такие, как поощрение или зарплаты повышение решений). Chojnacki и Gelberg (1994) определили четыре уровня дискриминации в сфере труда: (а) открытые (наличие явных формальных и неформальных дискриминации), (б) скрытые (наличие дискриминации в отсутствие официальной политики борьбы с дискриминацией), (с) терпимость ( наличие официальной политики борьбы с дискриминацией, но без неофициальной поддержки), и (г) утверждение (наличие формальных и неформальных поддержка). Чунг (1998) предложил еще один аспект дискриминации: по сравнению с прямой косвенной. Прямая дискриминация относится к дискриминационной практики в отношении лиц, которые, как известно или предполагается, что лесбиянок, геев, бисексуалов и. Косвенная дискриминация относится к дискриминационным или враждебной атмосфере приста А с которыми сталкиваются лесбиянки, геи, бисексуалы и работников, половой идентичности не известны и не предполагается, что лесбиянок, геев, бисексуалов и.

Формальная и неформальная

Первый аспект основан на Левина и Леонарда (1984) рамки предлагая две формы дискриминации в сфере труда: официальное (институциональной политики и решений, таких, как найма, увольнения, продвижения по службе, зарплата решений, и рабочие задания) и неофициальные (межличностные динамики и рабочую атмосферу, таких, как вербальные и невербальные домогательства, неуважение, враждебность и ущерба). Вышеупомянутых рамок Chojnacki и Gelberg (1994), могут быть включены в этот аспект, потому что их четыре уровня дискриминации в сфере труда можно рассматривать как сочетание присутствия и отсутствия формальных и неформальных дискриминации. Например, их открытая уровне означает наличие формальной и неформальной дискриминации, а уровень толерантности означает наличие положений о борьбе с формальной дискриминации, но не имеют неформальную поддержку. Кроме того, Браун и (1977) доступ Ford и лечению дискриминации могут быть включены в официальную дискриминацию.

Это первый аспект важен, поскольку он показывает, что дискриминация в сфере труда включает в себя не только формальных действий или решений, но и рабочую атмосферу и межличностные отношения. Левин и Леонард (1984) сообщили, что их опытные лесбиянки респондентов словесные оскорбления (например, сплетни, насмешки, насмешки), невербальной домогательств (например, жесткие взгляды, остракизм, повреждение личных вещей), физического насилия, или даже насилия. Формальные дискриминации непосредственно влияет на достижение профессионального лица или статуса, а неофициальные дискриминации может повлиять на моральное состояние человека, психологического благополучия, и эффективность работы, что также может повлиять на карьерный рост человека.

Потенциальные возникающих в сравнении с

Второй аспект этой концептуальной модели предполагает потенциал и столкнулся дискриминации - Первое относится к возможной дискриминации в результате раскрытия сексуальной ориентации 1, а последнее относится к дискриминационной практики, с которыми сталкивается человек. Этот параметр похож на Левина и Леонарда (1984) различие между ожидаемыми и фактическими дискриминации. "Ожидаемые", однако, подразумевает субъективность и "фактические" подразумевает объективность. Предложенная модель использует более нейтральные термины, чтобы потенциальные и встретил дискриминации можно рассматривать с субъективных и объективных аспектов.

Потенциал и дискриминации встречаются также соответствуют Чунг (1998 год) предложения косвенных и прямых дискриминации, соответственно. Потенциал и косвенные дискриминации, однако, несколько иная, поскольку косвенной дискриминации является лишь одним, хотя основным источником информации для оценки потенциальной дискриминации. Например, отсутствие homoprejudice высказал на рабочем месте (косвенная дискриминация) не обязательно означает свободу от риска дискриминации (потенциальных дискриминации). Работники могут форме свое мнение о возможной дискриминации на основе других источников информации.

Различие между потенциальным и сталкиваются с дискриминацией несет серьезные последствия для профессионального поведения лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц. Люди справиться с потенциальными и сталкиваются с дискриминацией по-разному. Кроме того, пересечение этих первых двух аспектов данной модели показывает, что потенциал и сталкиваются с дискриминацией может осуществляться в формальных и неформальных способов. Например, в учреждениях, которые включают сексуальной ориентации в их политику равных возможностей в сфере занятости, потенциальные формальной дискриминации может быть значительно снижена, а встретился с формальной и неформальной дискриминации, могут быть решены более открыто и эффективно. Тем не менее, потенциальный риск неофициальной дискриминации не полностью регулируется официальной политикой борьбы с дискриминацией. Для учреждений, не недискриминации политика, направленная на сексуальной ориентации, потенциальных официальных и неофициальных дискриминация остаются основными соображениями при принятии решения трудящихся, особенно учитывая тот факт, что А. Ф. ormal канала нет решения сталкиваются с дискриминацией ..

Ощущаемая в сравнении с Real

Третье измерение концептуальная модель основана на Гриффитса (1980) трех типов структур профессиональных возможностей: идеальный, реальный, и воспринимать. Идеальной профессиональной структуре обеспечивает равный доступ и возможности для всех людей. Нельзя отрицать, однако, что реальная структура далека от идеальной из-за различных видов дискриминации в сфере труда. Кроме того, лица форме личное мнение возможность структуру, основанную на их восприятие. субъективного обучения человека опытом и неопределенности реальной структуры возможности могут способствовать восприятия, которые отличаются от реальности, что приводит к чрезмерно оптимистическое или пессимистическое восприятие.

Потому что идеальная структура занятости имеет возможность какой-либо дискриминации, только категории воспринимаемой и реальной дискриминации, включены в качестве третьего измерения модели. По пересечения первой и третьей размеры, можно сравнить с предполагаемой дискриминацией реальной дискриминации как в формальной и неформальной областях. Соотношение между вторым и третьим размеры могут также иметь интересные последствия. Предполагаемый потенциал дискриминации эквивалентны тому, что Левин и Леонард (1984) описал, как "ожидаемые дискриминации" (стр. 705), которая была предложена одним из основных факторов в решении людей о выходили на рабочем месте. Эффективность таких решений зависит от разницы между воспринимаемой и реальные возможности дискриминации. Переоценке потенциальной дискриминации может помешать человека от выхода, в то время недооценивать возможной дискриминации может привести к последствиям для стоящих перед которой человек не готов. Кроме того, следует сравнить Перс ived сталкиваются с дискриминацией при реальном сталкиваются с дискриминацией.

Резюме

Предложенная модель дискриминации работы имеет большое значение для разработки концепции стратегии решения проблем. Люди могут реагировать только в соответствии с их представлениями, так что воспринимается дискриминации (в отличие от реальной дискриминации) является главным фактором в принятии решений, операционных лица в отношении стратегий борьбы. Измерение потенциальных сталкиваются с дискриминацией против дальнейшего обеспечивает структуру различать основные категории стратегии решения проблем, потому что люди сделки с потенциальными и сталкиваются с дискриминацией совсем иначе. Некоторые стратегии используются специально, чтобы избежать возможной дискриминации, в то время как другие используются для решения возникновения дискриминации. Размерности формальная и неформальная дискриминация может быть полезным для разграничения конкретных стратегий выживания, но этот аспект не хватает теоретических и эмпирических литературы подскажет, как люди используют разные стратегии по борьбе с формальной и неформальной дискриминации. Таким образом, представляется целесообразным предложить что размер потенциального против сталкиваются с дискриминацией является основным, каким образом справиться стратегии воспринимаемая дискриминация организованы ..

Стратегии ее преодоления

Концептуальная модель преодоления дискриминации в стратегии, касающиеся лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц, представлен на рисунке 2. В этой модели, стратегии преодоления разрабатываемых первой под две категории: с выбором будущей профессии и трудовой адаптации. О выборе профессии ссылается на решение человека о работе или оккупации, и работа корректировки означает преодоления поведения человека при подаче заявления на работу или когда уже работает. Эта дихотомия часто используется в литературе для описания профессионального поведения в целом (Fitzgerald

О выборе профессии

В процессе выбора профессии, лесбиянки, геи, бисексуалы и люди могут справиться с восприятием потенциальных дискриминации на основе профессионального выбора стратегий. Ранее встречается дискриминация в сфере труда, вероятно, будет особенно важным для их оценки последующей возможной дискриминации. В предложенной модели, три профессиональных стратегий выбора описаны для рассмотрения представлений о возможной дискриминации: (а) самозанятости, (б) работа слежения, и (с) рисков. Левин и Леонард (1984) предложил, что самостоятельно трудоустройства и отслеживания два общих стратегий, лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц использовать, чтобы избежать дискриминации. Самостоятельная занятость означает работу самостоятельно или в качестве работодателя. Эта опция дает свободу человек максимум, не беспокоясь о увольнения или дискриминации из-за своей сексуальной ориентации. Работа относится к отслеживания работает () фирмы, которые принадлежат лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц; (б) фирмы, которые используют большое количество лесбиянок, геев, бисексуалов и Ворке РС (C) отраслях, которые непосредственно обслуживают лесбиянок, геев, бисексуалов или сообщества, или (г) отраслей, которые, как известно, утвердительно лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц.

Хотя самостоятельного трудоустройства и отслеживания обеспечить относительно безопасную рабочую среду, следует отметить, что эти две стратегии не исключает возможность дискриминации. Те, кто работает не по найму могут столкнуться с дискриминацией со стороны деловых партнеров или клиентов. Хотя работа отслеживания может значительно уменьшить потенциальные формальной дискриминации, неофициальной дискриминации по-прежнему возможны, когда Есть гомофобных коллег ..

Не все лесбиянок, геев, бисексуалов и использования индивидуальной трудовой деятельности или работы отслеживания стратегии в принятии выбора профессии. Некоторые люди не могут не по найму, а другие могут найти работу отслеживания слишком много ограничений в плане карьеры. Третьи рассмотреть дополнительные факторы (например, интересы, престиж, зарабатывая) важнее, чем сексуальная ориентация в принятии выбора профессии. Потому что самозанятости и отслеживания работы не всегда может быть жизнеспособным или желательные варианты, много лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц рискует столкнуться с возможной дискриминации в своих решениях карьеры. Этот риск вариант заключается в выборе задания из рабочей среды с различной степенью толерантности для лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц. Эти среды могут варьироваться от тех, с недискриминации и внутренней политики партнерства (например, некоторые городские органы власти и университеты) тех, как известно, гомофобии и дискриминационного (например, военные и государственные школы).

Регулировка работы

Лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц также могут использовать различные стратегии, чтобы справиться с потенциальными или сталкиваются с дискриминацией при подаче заявления на работу или после того, как работу. Модель на рисунке 2 приводится два множества стратегий работы перестройки - "для управления идентификацией" стратегии могут быть использованы для решения возможной дискриминации, и "дискриминация управления" стратегии могут быть использованы для решения сталкиваются с дискриминацией.

Identity управления. Лесбиянок, геев, бисексуалов и людей называют "невидимым меньшинств", потому что их половой идентичности не может быть определен только с биологическим или внешности (Фассингер, 1991). Такая невидимость обеспечивает контекст, в котором лесбиянки, геи, бисексуалы и люди могут справиться с потенциальными дискриминации на основе управления идентификацией - контроль раскрытие информации о своей сексуальной ориентации. Различные стратегии управления идентификационными данными, обсуждались в литературе, начиная от простой дихотомии ("глаз" и "вне") до более сложных моделей (например, 4 категорий, определенных папой, 1996).

5 стратегий управления идентификационными данными, включенных в рис 2 адаптированы из работы Гриффин (1992), модель которого была описана Крото (1996), как наиболее всестороннее и систематический характер. Эти пять стратегий (а) действующий, (б) мимоходом, (с) покрытие, (г) из неявно, и (е), прямо из. Первая стратегия, драматическое искусство, это новое дополнение к оригинальной Гриффина четыре стратегии. Оно ссылается на участие в гетеросексуальных отношениях с целью заставить людей верить, что это гетеросексуальные. Передача средств изготовления информацию, с тем, что один может восприниматься как гетеросексуальные. Например, мужчина-гей, могут использовать женские имена и местоимения, описывая свою дату сотрудники, несмотря на то, был или нет дату или дата была с другим мужчиной. Покрытие средств опуская или цензуры информации, чтобы избежать определены как гомосексуалист. Например, лесбиянок можете никогда не говорят ничего о ней коллеги романтических партнеров и ее членство в лесби-клуб книги. Косвенно из значит быть открытым и хо гнездо в области обмена информацией о личной жизни и интимных отношений без маркировки себя как лесбиянок, геев, бисексуалов и, таким образом, это позволяет другим пользователям сделать свои собственные выводы.

Например, бисексуалов человек может принести его партнером-мужчиной, чтобы связанные с работой социальной функции и ввести партнера, как его сосед по комнате. Преимуществом, что неявно вне что в нем содержатся некоторые безопасное место, к которому следует отступить, если прохождения или покрытие стратегии станет необходимым. Наконец, прямо из средств идентификации себя открыто, как лесбиянок, геев, бисексуалов и. Примером может служить у бисексуальных женщин говорят коллеги, что она от мужчин и женщин и что она бисексуальных ..

5 стратегий управления идентификационными данными последующих прогрессивного порядка, от полностью наедине из публично, от нечестности целостности, и от разделения личной жизни и профессиональной интеграции обоих аспектов (см. Гриффин, 1992). Эта прогрессивная для параллели сексуального развития личности процессы изображаются Касс (1979), Coleman (1982), и Troiden (1989). Потому что это нелогично для людей, чтобы быть более "за" на работе, чем это соответствует их самооценку о своей сексуальной идентичности, то разумно предположить, что граждане выбирают своих стратегий управления идентификационными данными, которые соответствуют или ниже их проделанной уровень сексуальной идентичности развития. Кроме того, не исключено, что на данный момент времени, люди могут использовать больше чем один стратегии в борьбе с различными сотрудниками или в различных ситуациях, в зависимости от оценки риска (Griffin, 1992).

Одно из ограничений изменение Гриффин (1992) модели является то, что пять стратегий управления идентификацией не в равной степени применимы к бисексуальных людей. После гетеросексуальных отношений не обязательно означает, что бисексуальных лицо использует действующие стратегии. Действующие стратегии только в случае намерения бисексуальных лица является, чтобы другие люди считают, что данное лицо является гетеросексуальным. Передача не имеет отношения к бисексуальных человек в гетеросексуальных отношениях, потому что нет необходимости для изготовления информации. 3 других стратегий (включая, неявно из, и прямо из) применимы к бисексуальных людей.

Дискриминации управления. Мало что было написано о том, лесбиянок, геев, бисексуалов и управления сталкиваются с дискриминацией. Согласно существующим исследованиям, эта нехватка литературы может быть, потому что большинство Ле пенисы, геев, бисексуалов и лица пытаются избежать дискриминации (а) профессионального выбора стратегий, таких как самостоятельного трудоустройства и отслеживания или (б), оставшегося наедине главным образом в их работу с помощью соответствующих стратегий управления идентификационными данными (см. Левин

На основе интеграции стратегий обсудили в ограниченном литературе, 4 дискриминации стратегии управления, предлагаемые в настоящее время модель стратегии решения проблем: (а) выход, (б) молчание, (с) социальной поддержки и (г) конфронтации. Выход из средств отставку без указания дискриминация в сфере труда в качестве причины такого решения. Лицом с использованием этой стратегии могут страдать от дискриминации в сфере труда в том случае, пребывание на рабочем месте становится невыносимой, но человек может не захотеть, чтобы сделать публичное вопрос о его сексуальной ориентации. Silence ссылается на отсутствие явной реакции. Человек допускает дискриминации на работе и сохраняет его в самого себя. Социальная поддержка касается обмена опытом, встретить дискриминации отдельных лиц (например, семьи, друзей, коллег, консультант) в попытках заручиться поддержкой и бороться с дискриминацией. Наконец, противостояние относится к решению данного вопроса с преступниками или их руководители, или обоих. Противостояние может принимать различные формы, такие, как опровержения heterosexist комментарии, требуя прекратить преследование, жалуясь преступника, отчетности дискриминации руководитель виновного, или принять правовые меры ..

Эти четыре стратегии управления дискриминации следовать прогрессивным порядке отказываться от лица вопрос к решению проблемы напрямую. Представляется вероятным, что лица используют стратегии, которые соответствуют их уровню уверенности в себе или сексуального развития личности. Те, кто сильное чувство сексуальной ориентации могут быть более склонны использовать более жесткую меры по устранению сталкиваются с дискриминацией, чем те, кто невольно "outed". Кроме того, отдельные лица могут использовать больше чем один стратегии на время в отношении сталкиваются с дискриминацией (например, с использованием, как социальная поддержка и конфронтации).

Консультирование Последствия

3-мерная модель дискриминации в сфере труда создает надежную основу для оценки реальности (воспринимаются против реальных) потенциальных и встретил дискриминации в формальной и неформальной областях. Модель включает основные концептуализации дискриминации в сфере труда в профессиональной литературе психологии. Каждое измерение имеет важные последствия для профессионального поведения, карьерный рост и психологического благополучия лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц. Взаимодействие трех измерениях предоставляет комплекс и всеобъемлющую основу для будущих теоретических и эмпирических работ по поводу дискриминации. При предоставлении консультации по вопросам карьеры для лесбиянок, геев, бисексуалов и клиентов, модель может быть использована для психообразование и разведки целей.

Размерности воспринимается в сравнении с реальной дискриминации реальность фактор. Как говорилось ранее, люди реагируют в соответствии с их представлениями, а не реальность. Более реалистичные представления представляется необходимым для более эффективного стратегий выживания. Консультанты должны помочь клиентам проводить точные оценки дискриминации в сфере труда. Для оценки возможной дискриминации, клиенты могут изучить антидискриминационной политики, внутренние преимущества партнерства, а также межличностных климате условия работы через печатные издания, Интернет-ресурсов и информационного интервью. В ходе таких исследований, важно изучить официальные и неофициальные дискриминации. Институциональная политика и печатные материалы являются полезными для оценки потенциального формальной дискриминации, в то время как информационные беседы с лесбиянок, геев, бисексуалов и перспективных работников карьера особенно полезны для оценки потенциального неофициальной дискриминации.

Чтобы оценить реальность сталкиваются с дискриминацией, консультанты могут помочь клиентам в проведении более объективного анализа их положения путем сбора и изучения информации из всех доступных источников. Лучше всего, для сбора данных о возможных дифференцированное работников аналогичной квалификации и производительности труда. Если это возможно, клиенты могут интервью несколько сотрудников, чтобы собрать данные своих наблюдений. Опять же, очень важно принять участие в официальных и неофициальных столкнулись дискриминации. Консультанты могут предложить материалы для чтения, что адрес дискриминации на работе проблемы (например, Бейкер, Страб,

После разведки дискриминации в сфере труда, консультанты могут помочь своим клиентам в разработке эффективных стратегий борьбы. В зависимости от того, клиент делает новый профессиональный выбор и адаптации к текущей рабочей среды, консультантов может сослаться на конкретные части стратегий борьбы модели на рисунке 2. При оказании помощи клиентам в принятии решений, профессиональной, консультанты должны помочь клиентам изучить их возможности (например, три стратегии профессионального выбора) и риски, связанные с каждым из вариантов. Сумма риска человек готов принять, зависит от ряда факторов, таких как обеспечение возможностей для дискриминации, сексуального развития личности человека, его удельный вес между сексуальной ориентацией и другие соображения, и самостоятельно эффективности борьбы с дискриминацией. Эти факторы должны быть изучены и комплексной полной мере при принятии профессиональных решений. Применение социальной когнитивной теории карьеры (Поста, Браун,

В этой теоретической базы, профессиональный выбор зависит от предыдущего опыта обучения, самоэффективность, результат ожиданий, интересов, целей и ситуативных факторов, таких как предполагаемый потенциал дискриминации. Выбор процесса учитывает самоэффективности лица по борьбе с возможной дискриминации работы, а также ожидания результатов стратегий выживания. Дальнейшее обсуждение стратегии трудовой адаптации может быть полезным в помощи клиентам, которым необходимо оценить объем риска, который они готовы принять в своих профессиональных решений ..

Для клиентов, которые нуждаются в помощи в борьбе с возможной дискриминации при подаче заявления на работу или после того, как работают, консультанты могут обсудить достоинства и недостатки каждой стратегии управления идентификацией. Клиенты должны найти стратегию, которая касается потенциальной дискриминации в соответствии с их сексуальное развитие личности (Фассингер, 1995, князь, 1995), хотя клиенты должны учитывать возможные негативные последствия сокрытие сексуальной идентичности в 1 (Griffin, 1992; Левин

(1986) Бандуры самоэффективности теория также может быть полезным, помогая клиентам выбрать стратегии управления идентификацией. При определении целесообразности той или иной стратегии, клиенты могут хотим рассмотреть вопрос об их самоэффективности для осуществления стратегии и результатах их ожидания в отношении стратегии идеале, клиенты должны использовать стратегии, для которых они имеют высокую самоэффективность и позитивные ожидания результатов. Обучение в осуществлении стратегий управления идентификационными данными может быть необходима для некоторых клиентов. Например, при обучении, как быть неявно на работе, консультанты могут тренер клиента и модели эффективных способов быть неявно без явно раскрывать свою сексуальную ориентацию. Как Бандура предложил, выполнение благоустройства, субсидиарной обучения, социальные убеждения и физиологическое влияние возбуждения самоэффективности, которая, в свою очередь, влияет на производительность. Эти четыре опыта обучения могут быть использованы для содействия осуществлению стратегии управления идентификаторами.

В дополнение к управлению идентификацией, клиентами должны знать свои параметры для управления сталкиваются с дискриминацией. Плюсы и минусы каждой стратегии управления дискриминации, должны быть изучены, желательно до наступления дискриминации, с тем, что клиенты готовы, когда возникают ситуации. Психообразование может быть особенно полезно для оказания помощи клиентам узнавать о своих правах и что они могут сделать, чтобы отстаивать свои права посредством формальных и неформальных средств. Важность социальной поддержки следует подчеркнуть, и различные стратегии противостояния должны быть обсуждены. Опять же, (1986) Бандуры самоэффективности теория может быть использована для оценки стратегических вариантов на основе оценки клиентов самоэффективности и ожиданий результатов для управления сталкиваются с дискриминацией. Коучинг и моделирование стратегий борьбы может усилить самостоятельно клиента действенности и эффективности в осуществлении стратегий борьбы.

Заключение и будущие направления

В этой статье предложены всеобъемлющие концептуальные модели дискриминации в сфере труда и стратегии преодоления, относящихся к лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц. Хотелось бы надеяться, что эти модели будут стимулировать более теоретических и эмпирических работ и расширенный набор консультации последствия. В частности, в отношениях переменных в каждой размерности и среди трех измерениях модели дискриминации работы необходимо изучить их теоретическое и практическое значение. То есть, восемь форм дискриминации в сфере труда (как они определены в трех измерениях) должны быть проверены на предмет уникальный влияет на профессиональное поведение, психическое благополучие, а также стратегий борьбы. Необходимы дополнительные исследования, а также, для проверки ли три набора стратегий борьбы адекватно представлять как лесбиянок, геев, бисексуалов и лиц справиться с восприятием потенциальных и сталкиваются с дискриминацией. Конкретные процессы, посредством которых граждане выбирают различные стратегии решения проблем в различных ситуациях должны быть исследованы.

Ю. Барри Чун является доцентом в Департамент консультирования и психологической помощи в Университете Джорджии в Атланте. Переписка в отношении этой статьи следует направлять по адресу Ю. Барри Чанг, Департамент консультирования и психологической помощи, Педагогический колледж, Университет штата Джорджия, Университет Plaza, Atlanta, GA 30303-3083 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: bchung @ gsu.edu "> bchung@gsu.edu </ A>).

Ссылки

Бейкер, Д. Б., Страб, С. О.,

Бандура, А. (1986). Социальные основы мышления и деятельности: социальная когнитивная теория. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

Браун, Х. А.,

Касс, В. C. (1979). Гомосексуализм формирование идентичности: теоретические модели. Журнал Гомосексуализм, 4, 219-235.

Chojnacki, J. Т.,

Чунг, Ю. B. (1995). Карьера решений лесбиянок, геев, бисексуалов и физических лиц. Развитие карьеры Quarterly, 44, 178-190.

Чунг, Ю. B. (1998, август). Дискриминации и управления идентификационными данными в профориентации с сексуальным меньшинствам. Документ, представленный на Американской психологической ассоциации Annual Convention в Сан-Франциско.

Coleman, Е. (1982). Стадии развития ближайшие процесс из. Журнал Гомосексуализм, 7, 31-43.

Крото, J. М. (1996). Исследование опыта работы лесбиянок, геев и бисексуалов: интегративный обзор методологии и выводов. Журнал профессионального поведения, 48, 195-209.

Крото, J. М.,

Дрисколл, J. М., Келли, Ф. А.,

Эллиотт, J. Е. (1993). Развитие карьеры с геев и лесбиянок клиентов. Развитие карьеры Quarterly, 41, 210-226.

Фассингер, Р. Е. (1991). Скрытые меньшинств: проблемы и задачи в работе с лесбиянками и геев. Консультации психолога, 19, 157-176.

Фассингер, Р. Е. (1995). От невидимости для интеграции: лесбиянки идентичности на рабочих местах. Развитие карьеры Quarterly, 44, 148-167.

Фассингер, Р. Е. (1996). Записки из поля: Интеграция лесбиянок опыт в профессиональной психологии женщин. Журнал профессионального поведения, 48, 160-175.

Фицджеральд, L. F.,

Friskopp А.,

Гриффин, П. (1992). С скрываются в ближайшие нашей: Empowering геев и лесбиянок педагогов. В КМ Харбек (ред.), выйдя из класса шкаф (стр. 167-196). Бингемтон, штат Нью-Йорк: Харрингтон Парк.

Гриффит, А. Р. (1980). Обоснование для развития карьеры Черный. Журнал окрашенных проблемы, 8, 77-83.

Хетерингтон, C., Hillerbrand Е.,

Пост, Р. В., Браун, С. Д.,

Левин, М. П.,

Lonborg, С. Д.,

Морган, К. С.,

Морроу, С. Л. Гор, П. А.,

Orzek, А. М. (1992). Карьера консультации для гомосексуалистов и лесбиянок. В С. Дворкин

Папа, M. (1995). Карьера мероприятия для геев и лесбиянок клиентов: обзор знаний, практики и потребностей в проведении исследований. Развитие карьеры Quarterly, 44, 191-203.

Папа, М. (1996). Геев и лесбиянок консультации по вопросам карьеры: Специальные вопросы, консультации по вопросам карьеры. Журнал для геев и лесбиянок социальных служб, 4, 91-105.

Державами, Р.,

Князь, J. P. (1995). Факторы, влияющие на развитие карьеры мужчин-гомосексуалистов. Развитие карьеры Quarterly, 44, 168-177.

Troiden, Р. Р. (1989). Формирование гомосексуальной идентичности. Журнал Гомосексуализм, 17, 43-73.

Вудс, J. D.,

Уортингтон, Р. Л., Мак-Крари, С. И.,