Вопросы гнев на рабочем месте: делать мужчин и женщин и вопрос о роли женщин? - Статьи

Чтобы изучить влияние мужчин и женщин и роли в гневе опыт на рабочем месте, 257 взрослых студентов завершили описательные, описывающие их гнева, провоцируя проблемы и гнев выражения. Семь вопросов были определены: эффективность работы персонала сотрудников, выполнение работ руководителей, взаимоотношения с коллегами, отношения с руководителями, работы с общественностью, выполнение работ подчиненных, а также вопросы работы контексте. Анализ показал, что мужчин и женщин не влияет на типы вопросов, цитируется или выражения рабочих гнева. Хотя роли мужчин и женщин не влияет на гнев выражение, и женский андрогинный человек с большей вероятностью привести отношения с коллегами, как гнев, чем было спровоцировать недифференцированных лиц.

Гнев был определен как "сильные эмоции или эмпирического состояние, наступающее в ответ на реальные или воображаемые разочарования, угрозы, несправедливости и ... желание прекратить отрицательный раздражитель" (Biaggio

Согласно современной статистике, одна тема в необходимости исследования является гнев, что происходит в контексте работы. Сентябрь 2000 PsycINFO поиска литературы дали лишь шесть цитат, однако данные показывают, что большинство работников опыт неприятности на рабочем месте по крайней мере 10 раз в день и что 25% работников опыт гнев на рабочем месте (Бенсимон, 1997). Часто приводятся в качестве причин такой гнев, в том числе отсутствие гарантий занятости, заработной платы неравенства, плохие условия труда, низкая контроля над работой, межличностные конфликты, отчуждение работника, а также работы домогательств со стороны руководителей и сотрудников (Бенсимон, 1997; Нараянан, Менон,

Хотя Есть все больше женщин в составе рабочей силы, чем прежде, лишь в немногих исследованиях рассматриваются ли гендерные могли бы повлиять на опыт работника с работы связанные гнева. Исторические обзоры Кемп и Сильный (1994) установили, что предполагаемый гендерные различия в гневе являются новым явлением, вытекающих из практики социализации в 1940-е и 195 Os, в котором мужчины учились выражать гнев и женщин учили подавлять его. Некоторые современные исследования показывают, что это особое социализации ее последствий. Среди образцов детей школьного возраста (Сох, Srabb,

Эти гендерные различия обусловлены дифференциальных мотивации. нежелание женщины, чтобы выразить гнев связан с ожиданием, что негативные последствия межличностных отношений будет происходить (Piltch Уолша Mangione,

Тем не менее, другие исследования не обнаружили гендерные различия в гневе. Аверилл в (1983) исследования, основанные на студентов и жителей общин, показало, что женщины и мужчины не отличаются ни в вопросы, которые вызвали гнев или уровня, частота, интенсивность, и открытое выражение своего гнева. Лишь разницей, отметил, что женщины в 4 раза чаще плакать, когда сердится, чем мужчины. Хотя Фергюсон и др.. (2000) обнаружили, что мужчины и женщины отличаются в "нежелательных тождества", что побудило стыда и гнева, эти исследователи не обнаружили гендерные различия в выражении или подавление гнева. Кроме того, изобразительных и Олсон (1997) обнаружили, что мужчины и женщины не отличаются по своей реакции гнева различных провокаций. (1993) обзор Sharkin нашли мало эмпирических поддержку гендерного различия в гневе, любые предполагаемые разногласия чаще среди клинические образцы, которые связаны женщин вопросам психического здоровья (например, депрессии) с подавлением гнева и мужчин, проблемы психического здоровья (например, агрессивные разрешение на строительство) с гневом выражения.

Проблемные меры гнева реакций, которые обычно делиться на две части без открытого выражения, как гнев в систему и поведенческих показывает, как гнев отказа (Martin

Эти неоднозначные выводы могут возникнуть особое внимание уделяется физическим секс в качестве критической переменной, а не на роли мужчин и женщин, в которых гендерные черпает свое психологическое значение от социокультурных структур (например, Грингласса, 1995). На основе лиц самостоятельно одобрение по гендерным вопросам качества, Bem (1974) указано четыре роли мужчин и женщин: Мужское лиц определить себя в инструментальной, agentic условиях; женского лица одобрить выразительные, коммунальных признаков; андрогинный лиц доклад как agentic-коммунального качества свидетельствует о гибкости и недифференцированных лица сообщают о низком уровне одобрения инструментальных и выразительные черты, указывающие на бедных социализации и ограниченной гибкости. Может быть, гендерной социализации роль лучшего приходится сообщалось ранее гендерные различия в гнев, особенно в местах, где проблемы межличностных отношений и автономии постоянно присутствующих и были связаны, соответственно, на рабочем месте бедствия с которыми сталкиваются женщины и мужчины (Piltch и др.. , 1994) ..

Хотя скудное количество эмпирических исследований показывают, что гендерные роли значительное влияние на работу и поведения, связанного с уязвимостью и гнев. На рабочих местах традиционного ввели женщин получать одобрение от других, и испытывают меньше межличностных деформации (Длинный, 1989), но это традиционализм может подорвать успех в карьере (Бхатнагар, 1988). Женский женщин-руководителей сообщили о необходимости контролировать гнев, потому что они считали проявлениями гнева будет дорого стоить их межличностные отношения (Пейн

Мужские лица в качестве лидеров, как правило, быть агрессивным и использовать контраргументы, как стратегии для защиты своих позиций (Пейн

Androgynous лица сообщают высокий уровень удовлетворенности работой, самоуважение и адаптации на рабочем месте факторы (например, Айхингер и др.., 1991). Среди студентов, гермафродитизм ассоциируется с более низкой степени склонности гнев, гнев меньше ответов, меньше гнева подавлению, и более гнев управления (Коппер

Немного систематические исследования изучили тезис, что полу и / или гендерной роли влияния опыта и выражения гнева, и еще меньше указанный контекст, в котором эти эмоциональные явления имеют место, несмотря на данном контексте скорее всего влияет на типы выражений рассматриваться как социально приемлемых . Для устранения этого дефицита, что это исследование изучило влияние обоих полов и роли мужчин и женщин с учетом опыта и выражения гнева на рабочем месте. Потому что гнев субъективного опыта, анкеты обязательно ограничены в своих возможностях, чтобы полностью охватить область провоцирующих агрессивность, возникает вопросов и реакций. Таким образом, в данной работе, я проанализировал письменные описательной части участников уточнить гнева, провоцируя события уникальные на свои рабочие места и обеспечить открытый метод для представления выражения гнева. Потому что литература докладов неоднозначные результаты, каких-либо конкретных гипотез направляются, но ожидается, что роли мужчин и женщин, а не пола, будет лучше учитывать какие-либо различия в WO РК связанных гнев ..

Метод

Участники

Заполненные вопросники были получены из 257 студентов (183 женщин, 74 мужчин) поступил в психологии курсов на региональном студенческом городке на Среднем Западе большой университет. Студенты получили дополнительные льготы в курс класса в обмен на участие в исследовании. В среднем, участники 27,33 лет (SD = 10,18) и в своем втором курсе университета исследования (M = 2,10 лет, SD = 1,12). Этническая идентификация следующим образом: 228 (88,7%) Кавказская, 22 (8,6%) афроамериканец, 1 (0,4%) латиноамериканцы, и 6 (2,3%) не ответили на этот пункт. Участники "гендер (71,2% женщин) и этнические отношения были представитель студенчества завершения академической степени в университете.

Все респонденты были заняты, и сообщил, средний график работы 32,63 часа в неделю (SD = 11,30), а средний срок работы на 3,89 года (SD = 5,66). Целом, занятия участников колебался от неполный рабочий день, чтобы заплатить за колледж расходы на руководящие должности с более чем 20-летним опытом. Их работы представлены 12 широких профессиональных кругов, с обслуживанием (п = 64), продажи (п = 32), медицинские (п = 32), духовный (п = 30), образование (п = 25), а также торговли и ремесел (п = 22) чаще сообщили. Участники сообщили 30 специальностям, при этом образование (п = 37), бизнес (п = 29), обслуживание (п = 22), психология (п = 22), и компьютерные науки (п = 17) чаще сообщили.

Измерительные приборы

Секс Bem Роль инвентаризации (BSRI; Bem, 1974) представляет собой 60-пункта мерой, которая относится к мужественности и женственности в качестве независимых измерений. Участники ответить на каждый пункт по тому, насколько хорошо само собой описательный характер; ответ выбор диапазоне от никогда или почти никогда не "истина" (1) всегда или почти всегда имеет место (7). Выбранный на основе связанных с гендерной проблематикой желательности, 20 предметов (например, сильный), составляют Маскулинность (M) масштабе, 20 предметов (например, сострадание) составляют Женственность (F) масштаба, и 20 пунктов (например, правдивым, неэффективное) является социальной желательности (SD) масштабе. Средний M и F оценки масштаба определения роли мужчин и женщин; выше средней оценки определить гермафродитизм, тогда как ниже средней оценки показывают undifferentiation. Гендерные набрав происходит тогда, когда только один из этих 2 оценки превышает соответствующий средний (Bem, 1977).

Bem (1974) психометрических анализа установлено, что M и F весы были эмпирически независимых (R = -. 03). Внутренняя согласованность оценок мужское, женское, гермафродитизм и социальной оценки целесообразности были 0,86, 0,80, 0,85 и 0,75, соответственно. Четыре недели тест - повторных оценки надежности распределились следующим образом: = 0,90 мужской, женский = 0,90, = 0,93 гермафродитизм и социальной желательности = 0,89.

Порядок

Респонденты первой завершила демографический пунктов, в том числе возраст, национальность, год обучения в колледже исследования, семейное положение и объявил колледж майор. Они также готовых изделий, относящихся к своей работе, такие, как их профессиональной деятельности, еженедельный график работы, работа владения, руководитель пола, а также соотношение женщин и мужчин среди своих коллег. После завершения BSRI участники пишет описательные, описывающие их опыт и выражений, связанных с работой гнева. Следующая инструкция была представлена к участникам:

Гнев, как правило, определяется как негативная, внутренние ощущения, что может варьироваться по интенсивности от легких (например, раздражение), чтобы сильные (например, гнев). Я заинтересован в поиске партнеров, что же побуждает лиц испытать гнев во время работы. Просьба обсудить конкретные вопросы и / или ситуаций, связанных с вашей собственной работы, которые побудили сердитые чувства. Затем укажите конкретные действия, если таковые имеются, вы приняли, чтобы решить эти сердитые чувства. (В этой записи, пожалуйста, не указывайте имена лиц или места работы.)

Использование (1977) забил процедуры Bem в классификации роли мужчин и женщин было основано на средний балл по шкале М 4,65 и средний балл по F масштабе 4,70. Шестьдесят три человека (46 женщин, 17 мужчин) были классифицированы как обоеполые, 69 человек (34 женщин, 35 мужчин), а мужской, 66 человек (63 женщин, 3 мужчин), а женское, и 59 человек (40 женщин, 19 мужчин) как дифференцированы. Хи-квадрат анализа показали существенное влияние пола, с мужчинами, с большей вероятностью быть классифицированы как мужского, и женщины с большей вероятностью быть классифицированы как женского, [x.sup.2] (3) - 35,55, р <0,001.

Четыре бакалавриату психологии аспирантов служил, как читатели повествования участников об их работе проблем, которые участвуют гнев ответов. Читатели читать каждого назначенного повествования и кратко упоминается каждому вопросу. Затем они обменялись описательные определения последовательности interrater оценки их резюме; соглашения составила 98%. Создание исчерпывающий перечень категорий был осуществляться в два этапа. Во-первых, я составил список всех резюме, а также 4 читателям было предложено кластера 403 вопросов, выявленных в значимые категории, основанные на общих тем. Эти первоначальные категории варьировались в номер от 17 до 28, а количество ответов в каждой категории от 1 до 68. На втором этапе, я классифицировала эти первоначальные категории в более крупные группы на основе сообщил инициатор участие. Эта более широкая система классификации и более сговорчивым для последующего анализа и в соответствии с утверждением о том, что гнев возникает, когда лица воспринимают поведение подстрекателя, как необоснованных и преднамеренных (например, Аверилл, 1983).

Пять типов зачинщиков были определены: коллег, руководителей, подчиненных, клиентов / общественности, а сама организация (например, факторы работают контексте). Учитывая множество раз, что различные вопросы с коллегами и руководителями были приведены, эти категории были разделены на выполнение работ вопросов и вопросов о взаимоотношениях. С помощью этой категории 7-системы, 4 аспирантов, были единодушны в классификации около 93% (п = 374) вопросов; классификации других 29 вопросов на основе консенсуса (например, 75% согласованию) ..

Я классифицировал респондентов сообщили стилей выражения гнева или, связанной с контролем и избежать связанных, в соответствии с широкой типологии, предложенной Latack и Havlovic (1992). Эта классификация была признана предпочтительнее anger-in/anger-out меры, потому что гнев в масштабах часто использовать другие отрицательных эмоциональных состояний, таких как нейротизм и ежедневных негативных эмоций, тогда как гнев из-весы, как правило, оценивают только поведенческих проявлений гнева (Martin

Все анализы были проведены с использованием SPSS для Windows (версии 9). Гендерные эффекты были рассмотрены независимой выборке т испытаний и хи-квадрат, анализ и эффекты роли мужчин и женщин были рассмотрены одномерные анализ дисперсии (ANOVAs) и хи-квадрат анализа. Во всех случаях коррекция Bonferroni альфа была использована для контроля за I типа (эксперимент миру) номера ошибки.

Результаты

Рассказы усредненные 107,68 слов в длину (SD = 99,48), так как многие участники представили подробную информацию о своей работе гнева. В общей сложности 403 вопросов, или в среднем 1,57 вопросов, на одного человека (SD = 0,72), не поступало. Как отмечалось ранее, эти вопросы были отнесены к одной из семи категорий: эффективность работы персонала сотрудник (и), отношения с сотрудником (ы), эффективность работы руководителя (ы), отношения с руководителем (ы), работы с общественностью (т.е. , клиентов, пациентов и клиентов), выполнения работ подчиненных (ы), и работа контексте факторов (например, заработной платы, пособий, график работы, возможности продвижения по службе, физические условия работы и административной политики). Таблица 1 содержит описание каждой категории, и его частота сообщили мужчин и женщин по половому признаку типа роль. Приложение предоставляет наглядные примеры по каждой категории, взятые из описательной участников.

Первая серия анализов, направляемых влияние гендерного фактора на респондентов на рабочем месте опытом с гневом. Мужчины сообщили, средний еженедельный график работы 35,88 часа (SD = 12,03), а средний срок работы от 3,53 лет (SD = 5,37), тогда как женщин усредненный 31,32 рабочих часов в неделю (SD = 10,75) и был в своих профессиях среднем от 4,04 лет (SD = 5,79). Никаких существенных гендерных различий было отмечено, для работы владения, но был найден еженедельный график работы, на мужчинах значительно большее количество часов в неделю, т (255) = -2,98, р = 0,003.

Значительные различия гендерных Были также отмечены в гендерной композиции рабочих мест участников. В то время как женщины в равной мере может иметь женщина или мужчина руководитель, мужчины значительно чаще у мужчин, чем женщин, руководителю [Хи квадрат] (2) = 19,59, р <0,001. Женщины значительно чаще, работы в семьях, доминирующей на рабочих местах, а мужчины значительно чаще, в основном коллеги-мужчины [Хи квадрат] (5) = 58,69, р <0,001.

В их рассказы, мужчины и женщины не отличаются по числу рабочих мест вопросов они ссылались, т (255) = 1,61, р = 0,109, но они различаются по продолжительности их рассказы, с использованием женщин значительно больше слов, чтобы описать своим опытом с гневом на рабочем месте, т (255) 2,71, р = 0,007. Никаких существенных различий по признаку пола были отмечены у 7 категории вопросов, используемых в данном исследовании. Женщины и мужчины в равной степени вероятно, сообщают о перенесенном в гнев эффективность работы своих коллег или руководителей, их отношения со своими сотрудниками или руководителями, их взаимодействия с государственными или подчиненными, и факторов, рабочей обстановке. Кроме того, женщин и мужчин существенно не отличаются в использовании, связанной с контролем и избежать связанных справиться, когда испытывают гнев, все вероятности сообщили хи-квадрат анализа превышен. 0,100.

Потому что мужчины и женщины по-разному описывали композиции факторов в их работе сред, серию хи-квадрат анализа рассматривается ли гендерные различия в гневе вопросы будут найдены, когда эти различные условия работы были одновременно рассматриваются. Независимо от пола руководитель, женщин и мужчин существенно не различаются по типам вопросов, которые они сообщили, все хи-квадрат, вероятности превысил 0,05. Кроме того, мужчины и женщины не отличаются по типам вопросов, которые они сообщили, когда гендерный состав своих коллег был рассмотрен, и снова все хи-квадрат, вероятности превысил 0,040.

Вторая серия анализов, направляемых влияния гендерных ролей на рабочих докладов гнева опыт на рабочем месте. Androgynous лиц, которые числятся среднего недельного графика работы 32,56 часа (SD = 11,02), а средний срок работы от 3,48 лет (SD = 4,89), женского лица усредненные 29,79 часов работы в неделю (SD = 9,47), и средняя продолжительность занятости 3,21 лет (SD = 5,62), мужской лиц, которые числятся рабочих в среднем 34,30 часа в неделю (SD = 11,32), и средний срок работы в 3,97 года (SD 5,95), а также недифференцированных лиц усредненные 33,93 часов в неделю работы ( SD = 12,98), и средний срок работы от 5,03 лет (SD = 6,11). ANOVAs показал отсутствие достоверных различий в отношении гендерных ролей еженедельный график работы или работы миссии.

Значительные различия роли мужчин и женщин были отмечены в отношении гендерного состава рабочих мест респондентов. Женские лица были значительно более вероятно, будет под контролем женщин, и значительно меньше, вероятно, будет под контролем людей, в то время как мужские лица были значительно чаще сообщают противоположная картина, [Хи квадрат] (6) = 18,776, р = 0,005. Что касается сотрудников, мужские лица были значительно больше шансов быть использованы в "мужских" доминирующей среде, и лица женского гораздо меньше шансов быть так заняты, [Хи квадрат] (15) = 29,818, р = 0,013.

В описательной части, никаких существенных различий гендерных ролей были отмечены ряд вопросов, цитируется или в их длины слова. Существенное различие не было найдено в цитатах участников о коллеге отношений, женственная и андрогинный лиц значительно чаще ссылаться на этот вопрос, и недифференцированные лиц были значительно меньше шансов сделать это, они [Хи квадрат] (3) = 12,043, р =. 007. Никаких отличий роли мужчин и женщин были найдены в цитатах респондентов эффективность работы своих коллег или руководителей, их отношения с руководителями, их отношениях с государственными или подчиненными, или работать контексте факторов. Кроме того, в группах роли мужчин и женщин, не существенно отличаются по своему сообщили методов борьбы за какой-либо из вопросов, на рабочем месте, все хи-квадрат, анализ вероятности того, что дали превысил 0,10.

Чтобы изучить вопрос о роли мужчин и женщин различия в отношении коллеги пострадали от участников условия работы, дополнительные анализы chisquare были проведены. Ни пол, ни руководитель преобладающее влияние гендерных сотрудник цитаты респондентов сотрудник отношения в качестве источников на рабочем месте гнева.

Хотя ни пол, ни о роли полов влияние метода гнева решении используются участниками, как еженедельное количество рабочих часов, т (255) = -3,48, р = 0,001, а также работу владения, т (255) = -2,68, р = 0,004, влияние стили совладания используется. Лица с более владения и увеличения числа рабочих часов, значительно больше шансов отчета с помощью, связанной с контролем, а не бежать связанных, преодоление.

Обсуждение

В соответствии с (1983) выводы Аверилл сообщила почти два десятилетия назад, в настоящем исследовании не обнаружили гендерные различия в любом количестве и типах вопросов запроса гнев или методов борьбы с гневом сообщили рабочие. Женщины и мужчины в равной степени чаще жалуются на гнев своими коллегами по эффективности работы и / или отношения со своими сотрудниками; выполнение работ и / или отношения со своим руководителем; работы с общественностью; эффективность работы подчиненных, а также факторов рабочей обстановке , включая оплату труда, льгот, продвижения по службе, расписание работы, физических условий труда и административной политики. Кроме того, мужчины и женщины одинаково часто сообщают об использовании в области контроля над стилей совладающего поведения, чтобы рассеять их гнев, как они должны были представить использованием избежать связанных стили совладания подавить свое негодование. Эти данные отправляются из исследований, которые сообщили, что гнев мужчин было больше шансов спровоцировали когда признание не было получено, и гнев женщин было больше шансов пр. ovoked, когда отношения с другими людьми можно было бы уменьшить (Экхарт

Эти противоречивые результаты могут быть из-за различных методик, используемых в этих исследованиях; исследования гендерных различий нахождения использовали вопросники, которые, как правило ограничить круг участников вариантов реагирования, и, таким образом, возможно, побудило лиц в ответ на пункты о гневе в социально попустительстве моды. Когда варианты реагирования не ограничены, как и в (1983) исследование Аверилл о том, что проанализированы дневников и в настоящее исследование, в котором проанализированы письменные рассказы, гендерные различия в гневе не появляются ..

Кроме того, это сходство между мужчинами и женщинами с точки зрения вопросов, сообщил на рабочем месте гнев остается даже тогда, когда различные условия труда женщин и мужчин считаются. Мужчин в этом исследовании были значительно чаще сообщают о работающих мужчин руководителей и / или с мужчинами, коллегами, чем для женщин-руководителей и / или с коллегами женского пола, тогда как женщины значительно чаще, сообщили большинство женщин, чем мужчин сотрудников. Несмотря на этот гендерный характер организации, для которых работали участники, доклады рабочих гнева, провоцируя вопросы, казалось, независимо от этого организационные функции.

Два существенных гендерных различий, пожалуй, вытекающих из дифференциальных социализации, было отмечено о количестве отработанных часов в неделю и количество слов повествования участников. Мужчины в этом исследовании, значительно большее число рабочих часов в неделю, чем женщины, которые, возможно, отражает социальные ожидания, что работа должна занимать более активную роль в мужчин, в отличие от женщин, жизнь. Женщины в этом исследовании пишет значительно дольше, описательной, чем мужчин, которые, возможно, отражает социальные ожидания, что женщины будут более подробную информацию, особенно если объяснить свои чувства.

В поиске, что также соответствует ожиданиям роли мужчин и женщин, женского и андрогинный лиц были значительно чаще сообщают о гневе, возникающие в их отношениях с коллегами, чем было недифференцированных лиц. По определению, женственно и андрогинный лиц удобно отображать коммунальных, выразительные качества, в то время как недифференцированные лица сообщают о низком уровне одобрения таких атрибутов (Bem, 1974). На работе, межличностные отношения с коллегами обеспечить наиболее удобный путь для лиц высокого в женственности, чтобы получить одобрение (например, Длинный, 1989); гнев, вполне возможно, результат при этих желаемых отношения напряжены и не последовало. Androgynous и цитаты женского лиц по вопросам, сотрудник отношений не зависит от того или иного пола руководителя или отношения мужчины и женщины в коллега групп. Гендерная роль личности в противном случае не влияет на количество и типы ссылок участников гнева, провоцируя проблемы, нет различия были обнаружены для Манс работы perfor из сотрудников или руководителей, взаимоотношения с руководителями, работы с общественностью, подчиненных работать выступления, факторы работы контексте.

Анализ гендерных роль уточнить сообщалось ранее гендерный характер среде участников работы. Независимо от пола, женского лица, чаще под контролем женщин, чем мужчин, а руководители, в то время как мужские лица чаще сообщают мужчины, чем женщины руководителей. Мужские лица также чаще сообщают о работе с преимущественно коллеги-мужчины, в то время как женские лица были менее склонны сделать это. Этот вывод согласуется с результатами предыдущих исследований, женское женщины склонны выбирать традиционно "женских" доминирующими поля карьеру, часто предоставляет ограниченный статуса и оплаты труда, в то время как мужские мужчины, как правило, чтобы выбрать мужчины традиционно доминирующей карьеры поля предлагая независимым достижения и интеллектуальный вызов (Gianakos

В целом, эти результаты показывают, что гендерные роли, а не пола, возможно, лучше рассматривать в дальнейших исследованиях на гнев на рабочем месте. Хотя гендерные не был связан с какой-либо категории гнев вопрос о роли мужчин и женственность же цитаты влияние участников о коллеге отношений. Хотя надежды роли мужчин и женщин предполагает, что мужские лица более чувствительными к работе контексте таких вопросов, как заработная плата и возможностей продвижения по службе, результаты настоящего исследования не были значительными. Вполне возможно, что большое разнообразие рабочих мест и мотивации работы среди участников этого исследования масках частности о роли женщин вопросы, связанные с гневом на рабочем месте. Например, деятельность участников колебался от работы неполный рабочий день, чтобы заплатить за колледж расходов на управленческие должности, занимаемые работниками с более чем 20-летним опытом. Для некоторых участников, может быть, что их нынешняя работа носит временный характер, и, следовательно, возможность прибавку к зарплате и достижения, не характерных для них вопросов. Такое разнообразие рабочих мест можно объяснить и несущественной роли мужчин и женщин сказываются на гнев, справиться стилей.

Потому что большинство участников были заняты в nonmanagerial и, возможно, краткосрочные позиции, они не могли иметь столько социально попустительстве вариантов для рассмотрения свой гнев на рабочем месте, как бы людей в управленческой или постоянную работу. Поддержка этого понятия настоящее поиска, что работники с большей владения рабочих мест и большее количество часов в неделю работы были значительно чаще сообщают об использовании, связанной с контролем, а не бежать связанных, преодоление ..

Будущие исследования могут устранения ограничений в данном исследовании. Большинство участников были кавказцы из рабочих семей, которые были одновременно посещать колледж во время работы или на неполный рабочий день или полный рабочий день. Тиражирование этого исследования с лиц, которые заняты полный рабочий день может лучше прояснить влияние гендерных ролей по вопросам рабочем месте гнев, потому что работу проблемы будут более важное значение для этих лиц. Во-вторых, это может быть полезно задать различные уровни работы (например, начального уровня против управленческих), как это было сделано в районе аль Нараянан и др. (1999) исследования на рабочих местах стресс не только для изучения универсальности гнева, провоцируя инциденты среди сотрудников, но и выяснить, является ли или не влияет роли мужчин и женщин различаются в зависимости от должностного статуса. В-третьих, ограниченное количество женского мужчин (п = 3), указанных в настоящем исследовании исключается более высокого порядка анализ интерактивных влияние пола и гендерных ролей. В-четвертых, использование BSRI при определении роли мужчин и женщин в последнее время ставится под сомнение, PRI marily, поскольку она предполагает, что секс-баллы набрали интеллектуального других гендерных признаков, отношений и поведения, хотя независимые исследования показали, в противном случае (Спенс

Несмотря на эти ограничения, то ясно, что рабочие гнев по поводу ряда вопросов. В этом исследовании 257 участников сообщили, 403 гнева, провоцируя инциденты, большинство из которых связаны с сотрудниками (п = 146) и руководителей (п = 123). Потому что гнев был связан с бедных физического и психического здоровья (например, глина и др.., 1993), это вполне разумно, чтобы предложить, что неурегулированные гнев может быть важным фактором, как более высокие темпы заочной и снижению производительности среди сотрудников. Кроме того, учитывая нынешний экономический спад в Соединенных Штатах, сотрудник гнев, вероятно, увеличится, как организации будут сокращать своих работников, тем самым нарушив негласный договор, что лояльность сотрудников награжден рабочих мест, а также остальных работников опыт давление с целью увеличения производительности для улучшения организаций финансового благополучия (Ньюман

Это было бы в интересах какой-либо организации, чтобы определить гнева, провоцируя инциденты, которые являются уникальными на свое рабочее место и для разработки мероприятий особенно подходит для решения подобных ситуаций. В целом, организации, возможно, первым рассмотреть вопрос об улучшении сообщение о квалификационных требований в самом начале, чтобы потенциальные сотрудники, если на работу, будет испытывать большее число подтвердил, нежели disconfirmed ожидания. Как найти на Западе и Раштон (1989), большее несоответствие между потребностями сотрудника и ожиданиями и требованиями и структуры вызывают более негативные эмоциональные последствия, в том числе и гнев намерении уйти в отставку.

Когда гнев возникает, предлагая когнитивного вмешательства работникам могут помочь им выявить и разработать альтернативные стили совладания для тех атрибутов, которые способствуют дальнейшему гнева: воспалительные мышления, catastrophizing, misattributions вины, чрезмерных обобщений, и переоценить вероятность получения в будущем негативных событий (Deffenbacher, 1995) . Представляется важным, что такие мероприятия происходят, когда гнев первого определить, с учетом негативных последствий нерешенных гнев, таких, как hypervigilence от несправедливости и дисфорического размышление, что может привести к усталости, непродуктивных вентиляции, или мести перемещение (Bias, Трипп

Кажется, что лица, которые не решить свой гнев провел некоторое время в работу интервью обсуждают, как они были жестокому обращению со стороны их бывшего работодателя, и это может быть фактором является ли предложение о работе не последовало. В настоящем исследовании, несколько участников, упомянутых в их истории, что они нашли в процессе написания об их гнев полезные ..

Потому что гнев, скорее всего в ситуациях, когда люди воспринимают поведение подстрекателя, как необоснованный, преднамеренное и профилактике (например, Kassinove, 1995), организации в идеале должны поддерживать открытый диалог и поиск консенсуса с сотрудниками и предоставить обоснование этих двух организаций, политики, процедур, и целей, тем самым снижая заболеваемость гнева. Учитывая, что более двух третей вопросы участников гнев в настоящем исследовании приняли участие других сотрудников организации, возможно, также пожелает рассмотреть вопрос на месте, семинаров, здание почты отношений, подготовка руководителей, и гнев, управленческих навыков для всех сотрудников.

Добавление

Ниже приведены примеры участников повествование ответы на связанные с работой вопросы, связанные с гневом.

Выполнение работы сотрудник (и)

Когда я работаю, как сумасшедший, и другие работники сидя или стоя, ничего не делая вообще, либо, общаясь с другими сотрудниками ни о чем не относящихся к работе. Когда я спрашиваю человека за помощь и ответ "я занят" или "найти кого-то еще", либо они не показывают, чтобы помочь на всех. Если есть еще работы предстоит сделать, и другие выйдут на перерыв, оставив меня закончить работу .... Иногда я пойду к начальнику и объяснить, что происходит, в свою очередь очень мало делается. Большую часть времени, я просто держать в гнев. Порой я поддельные больных и ехать домой, иногда в слезах, когда я доберусь до своего уха. По случаю, я говорил с другими лицами, то в ответ они получают с ума, она просто делает хуже.

При работе с ленивыми сотрудниками, я часто получаю ума делать всю свою работу. Обычно я либо сказать им, чтобы начать работать, или я замедлить поэтому они должны начать изымать свои собственным весом. Иногда это не достаточно, чтобы решить гнев и много раз я сломалась и плакал от стресса и гнева.

Отношения с коллегами (ы)

Там в этом одна женщина очень мужественным я работаю с тем, кто постоянно вынужден жаловаться на других сотрудников за их спинами, хотя сама она обладает более чем недостатки какой-либо из моих коллег. Она экспонатов сильное чувство враждебности по самые тривиальные обстоятельств. Например, когда я нуждался в рулон ленты, которая находится прямо перед ней. Когда я попросил ее передать мне ленту, она встретила мою просьбу тираду сердитых замечаний, объявив, что она и не нуждаются в ленте, так почему бы ей достичь перед ее, чтобы получить его для меня? ... Каждый несущественной ошибки отправляется много жалоб, независимо от того, она пострадала или нет. В каждом из этих случаев я реагировал с шутками и смехом на другие мои коллеги, хотя я должен признать, она часто делает меня очень сердит, и увеличивает ТГК трудности будут работать 8 часов в день.

Что возмущает меня больше всего на работе, когда человек, очевидно (для своих сверстников) освоил искусство ingratiation. Прикладом целуется кто только немного работы, что интересы этого лица и залога от всякой другой работы, убедив руководитель, что они слишком заняты. Тогда остальные слабину и занят работой прикладом целуется должен заниматься, целуется высвобождается сидеть сложа прикладом и играть вокруг, затем прыгайте в любой возможностью, чтобы сделать "выступает" за руководителем. Все остальные заняты получением работу. Этот человек принимает чужих идей и представляет их как свои собственные. Чтобы добавить соль на рану, прикладом целуется дано два рекламных акциях и повышение заработной платы с меньшим, связанных с работой способности, поднявшись на плечи сотрудников .... Как могут они (руководитель и выше), так слепы? Почему они не могут видеть морду за то, что тот, кто целует это, или они просто игнорируют ее в своих корыстных причины? Я мог бы продолжать, но я думаю, что это ясно, что злит меня на работе.

Работа Выступление руководителя (ы)

Работа с руководителями, которые не заботятся о вас и вашей производительности труда. Трудно согласиться боссов, которые имеют меньше опыта и образования, чем меньше меня, но они мои руководители. Кроме того, они подчеркивают, команды управления, но при работе краткое работают все время, трудно согласиться, если они никогда не вокруг себя, или сидеть и смотреть телевизор в это время. Я искал гайку и пожаловался директоров и исполнительного директора - ничего не решить. Кроме того, я пошел к консультированию говорить о том, как обрабатывать свои чувства.

Много раз кажется, что надзор только играть игры разума. Если производство является важнейшим приоритетом, то почему они постоянно участвовать в позу, как маленькие дети? Их повестка дня явно личного развития и пытается показать, что они несут ответственность, а не в здоровом образе, но в пути больного. Я считаю, что качества, которые искал при найме руководителей исключили действительно квалифицированные и оставил вакуум, который приводит к некомпетентные боссы, которые не могут заранее свои достоинства. Я справиться, игнорируя их и делают, что является лучшим для компании. Я думаю, что основные стрессоры боссов, которые пытаются overmanage. Еще одной причиной гнева с моей стороны, когда руководитель просит меня сделать то, что он думает, должно быть простое исправление (на самом деле не знаю своего осла из отверстия в земле). Я может и не может реагировать с гневом в зависимости от того, сколько стресса я уже касался этого дня.

Взаимоотношения с руководителем (ы)

В моем положении, я женский руководитель с плохим отношением к компании на основе ее восприятия "обиды" с ней сделали за последние 20 лет. Тот, кто работает ее надо ездить ее "победившей" или она будет считать вопрос с чем ты .... я отказался грабли участие в ее негативной кампании в отношении компании, и каждый день был вопрос, который необходимо рассматривать с причинением мне злиться. Моя работа производительность была и остается нерешенным. Я переехал из своего раздела и сейчас работают с прекрасным группу людей, и мой новый руководитель является лучшим.

Она любит спроса вещи развлечь себя. Она разговаривает со всеми, как они дети. Она любит использовать свой вышестоящий орган по отношению ко всем .... Если она работает на пол вместе с нами и аудитор считает, что-то неправильно что-то она и сделала, она будет обвинять одного из работников, а не взять вину на себя сама. Я действительно не решить эти вопросы, но, когда я ушел, я скажу ей, как именно я отношусь к ней и ее "биполярный" личности. Она очень больной человек с мотивом принятия жизнь каждого человека в сущий ад. Список можно продолжать.

Мой нынешний руководитель не имеет степень в области, в которой мы оба стремимся. Он-самоучка системы менеджера. Мой гнев результаты его ... неуважение: например, при объяснении своих обязанностей по его предыдущему работодателю другому лицу, в моем присутствии, он продолжал утверждать, что он работал с высшим образованием (такой же степени как у меня), которые вряд ли сможете найти в туалет, сами по себе , а тем более в состоянии сделать эту работу. Его слова: "Они были бесполезны, так же, как (мое имя) здесь. Моя реакция на приведенные выше замечания не идет и речи. Я, однако, "выход" для моих друзей и супругов.

Вопросы с подчиненными

Я руководитель и сотрудники намеренно не следующие процедуры и нарушая процессы злит меня. У меня есть "написано" сотрудников и выстрелил один работник. Только один случай я кричать и решили не делать этого снова. В записи, я объяснить соответствующих процедур, ненадлежащее процедуры, смотреть ожидания того, что ненадлежащее процедур не повторится, и последствия.

Я в управлении, а также несоблюдение сделал меня сердиться на время. В одном случае, я спросил один из моих сотрудников, пожалуйста получить с телефона (это был личный звонок), которая должна превышать трех минут, которые она также исчерпаны. Когда я спросил ее, она повесила трубку и кричит: "Я не должны принимать это дерьмо." Я был так зол, я чуть не ударил ее кулаком в лицо, но вместо этого я взял 10 минут и успокоился. Тогда я сказал ей спокойно, как я почувствовал о ее манере говорить со мной.

Работа с общественностью

Я менеджер в финансовом учреждении. Я стала очень сердился, когда клиенты пытаются воспользоваться моим счетчиков на пошлость и хулиганство. Я подхожу к окну и тихо говорить клиенту и, если это неэффективно, я поднимаю свой голос к голосу сохранить контроль над ситуацией. Несколько раз я сказал клиентов, чтобы закрыть свой счет и оставить мой кабинет. Я сообщил им, что они не хотят видеть в нашем офисе, и что их проверки не будут выполняться в будущем.

Когда клиенты не слушают. Там-то они не понимают, так что вы это объясните им, но они еще только хотим, чтобы он их пути. Когда наши консультанты продаж объяснить вещи клиентов, чтобы продажа и когда он не работает так, как сказал он, клиент получает расстройство с нами (обслуживание клиентов). Я чувствую, я мог бы продолжать и продолжать, но я получаю немного расстроен просто думать о нем.

Факторы работы Контекст

Я процесс начисления заработной платы. Это одна работа, где, чего вы не знаете, не может причинить вам вред. Трудно не ожидать большего от людей после вы знаете, сколько они делают. Я изменил свое мышление. Сейчас я посмотреть на суммы только в цифрах, даже если мои номера ниже, чем у других. Я чувствую, что делает очень хорошую работу в сфере труда. И мое начальство согласиться. Они добавили много дополнительных обязанностей на мой нагрузки. Мне нравится делать их, потому что я приобрести знания и опыт. Однако я считаю, перегружены работой и им мало платят. Я говорил руководству, а также некоторые изменения в работе (например, поднимает и продвижения по службе).

Обратный дискриминации не лучше, чем дискриминация, почему обратной дискриминации в порядке? Я бело-European American, и я отвернулся от многочисленных верхнего уровня работы, хотя я очень мотивирован и квалификацией.

Хотя я считаю, что я владею своим опытом / судьбе было случая, когда я был за продвижение (что моим научным руководителем очень привели меня к мысли была моя до самой последней секунды), о котором я работал очень трудно для .... Однако работа была кому-то еще. Мой гнев по этому вопросу действительно превратилась в отвращение к плохой выбор компании (это плохой выбор также отметил тот факт, что мы теряем деньги ежегодно - $ 80 000). Однако, я не отказалась, даже хотя я потерял всякий интерес к моей работе. Я думал над этим и решил укусить кости на один год. Я знаю, это немного жалко.

Управление имеет тенденцию к вытащить мою помощь своего департамента, в результате чего меня без надлежащего покрытия. Мы пошли кругом, что если они будут продолжать "кража" помощь, они должны дать мне / моим научным руководителем знаю. Почему? Некоторые работники не имеют права делать определенную работу из-за их трудовых договоров. И мне нужно знать, где мои коллеги есть.

Ремонт оборудования, не имеющего доступа к надлежащим части, потому что хозяин слишком дешево купить то, что нужно сделать это правильно. Указанные возражения руководителя и сделал все, что мог с тем, что мне пришлось работать.

Управление берет на себя нагрузку, что не можно укрыться, не спрашивая ввода рабочих на способность делать нагрузка работы. В лабораторных техников и химиков могут работать только количество образцов, что позволяет время. Я пошел к президенту нашей компании дать ему знать, что объем работы невозможно, и объяснил почему. Позже он пусть клиенты знают, что есть предел и работа будет сделано в кратчайшие сроки (при необходимости до гарантированного времени).

Сверху вниз сообщение бедных согласно директивам. Times, бывающих

вызывают гнев, когда я последний знать, что я несу ответственность за проект или процесс. Все решения были приняты без участия от меня. Разрешения: высказал свое мнение моего непосредственного руководителя об отсутствии связи в компании. Она старается, но нагрузки и обязанностей различных оставить немного времени для управления. Будучи самодостаточными, делаю то, что нужно сделать, когда ему необходимо сделать, и обойти отсутствие общения и сотрудничества, но он оставляет меня чувство разочарования и даже иногда много времени. Лично я выход моего разочарования на основе позитивных точек упражнениями, вести журнал и быть с семьей и друзьями, установление личных целей для себя, таких, как образование, чтение, и, пытаясь уйти с работы на работу.

Ссылки

Аверилл, J. Р. (1983). Исследования по гнева и агрессии: последствия для теории эмоций. Американский психолог, 38, 1145-1160.

Барц, А. Э., Блюм, Н. Е.,

Бем, С. Л. (1974). Измерение психологической андрогинности. Журнал Консалтинг и клинической психологии, 42, 155-162.

Бем, С. Л. (1977). О полезности альтернативных процедур для оценки психологического гермафродитизм. Журнал Консалтинг и клинической психологии, 45, 196-205.

Бенсимон, H. F. (1997, сентябрь). Что делать с гневом на рабочем месте. Обучение

Бхатнагар, D. (1988). Профессиональные женщин в организациях: Новые парадигмы для исследования и принятия решения. Роль мужчин и женщин, 18, 343-355.

Смещения, Р. J., Tripp, Т. М.,

Чоу, Э. Н. (1987). Влияние пола роль личности и достижения в профессиональной психологического благополучия азиатских американских женщин. Психология женщины Quarterly, 11, 69-82.

Клей, Д. И., Андерсон, В. П.,

Кокс, Д. Л., Стабб, С. Д.,

Deffenbacher, J. L. (1995). Идеальное лечения пакет для взрослых с гневом расстройств. В H. Kassinove (ред.), Гнев расстройства: определение, диагностика и лечение (стр. 151-172). Washington, DC: Тейлор

Diong, S.,

Экхардт, C. J.,

Айхингер, J., Хейфец, Л. J.,

Ferguson, Т. J., Эйр, Х. Л.,

Хорошо, М. А.,

Gianakos, И. (2000). Гендерные роли и справиться с работой стресса. Правила секса, 42, 1059-1079.

Gianakos И.,

Грингласса, Е. Р. (1995). Гендерные вопросы, профессионального стресса и борьбы: теоретические последствия. Журнал социального поведения и личности, 10, 121-134.

Havlovic, С. J.,

Kassinove, H. (1995). Предисловие. В H. Kassinove (ред.), Гнев расстройства: определение, диагностика и лечение (стр. XV-XX). Washington, DC: Тейлор

Келли, J. Р.,

Кемп, S.,

Коппер, Б. А.,

Krausz, М., Kedem П., Таль, З.,

Latack, J. C.,

Длинный, B. C. (1989). Секс-ролевой ориентации, стратегии преодоления, и самоэффективности женщин в традиционных и нетрадиционных профессий. Психология женщины Quarterly, 13, 307-324.

Мартин Р.,

McConatha, J. Т., Леоне, Ф. М.,

Нараянан, L., Менон, S.,

Ньюман, J. H.,

Пейн, К. Е.,

Пеннебакер, J. W. (1997). Открытие: целительная сила выражения эмоций. Нью-Йорк: Гилфорд Press.

Piltch, К. А., Уолш, D. C., Mangione, Т. В.,

Завод, Е. А., Хайд, J. С., Keitner Д.,

Sharkin, B. (1993). Гнев и гендерные проблемы: теория, исследования и последствия. Журнал Консультирование

Спенс, J. Т.,

Тиммерс, М. Фишер, А. Х.,

Запад, М.,

Ирен Gianakos, факультет психологии, Кент государственный университет на Трамбал. Автор выражает благодарность следующим студентам исследований за их неоценимую помощь и посвященных: Rachel Филлипс, Лиза Over, Джессика Берк, и Джесси Брайнер. Автор также благодарит Шери Бэкона за помощь с вводом данных. Переписка по этой статье, должны быть адресованы Ирен Gianakos, факультет психологии, Кентский государственный университет в Трамбал, 4314 Махонинг Avenue NW, Уоррен, OH 44483-1998 (адрес электронной почты: <A HREF = "mailto: igianako@kent.edu" > igianako@kent.edu </ A>).